Увольнение в связи с реорганизацией

Просто о сложном на тему: Увольнение в связи с реорганизацией с объяснением простыми словами. Если что-то не понятно, то вы всегда можете задать вопрос нашему дежурному юристу.

Реорганизация бизнеса в современных условиях происходит довольно часто. Компании, борясь за выживание в непростых экономических условиях, принимают различные маневры для сохранения бизнеса, в том числе его реорганизацию.

Зачастую реорганизация сопровождается сокращением числа работников и увольнением части сотрудников, иногда сотрудники сами не хотят работать в реорганизованной компании, и тогда тоже встает вопрос об их увольнении (Читайте также статью ⇒ Отпуск с последующим увольнением).

Виды реорганизаций и возможные причины увольнения

В Гражданском кодексе РФ (ГК РФ) предусмотрено пять видов реорганизации организаций:

  • слияние;
  • присоединение;
  • разделение;
  • выделение;
  • преобразование.

И только при преобразовании для сотрудников не меняется практически ничего. Например, когда компания преобразуется из закрытого акционерного общества в общество с ограниченной ответственностью, причин для увольнения не возникает.

В остальных случаях при реорганизации возможны увольнения по следующим причинам:

  1. сокращение численности или штата работников организации. Например, при слиянии, в новой компании, образовавшейся после слияния двух старых, нет возможности трудоустроить двух директоров, двух заместителей директора, двух главных бухгалтеров;
  2. сотрудник может отказаться продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора. Например, в обеих компаниях до слияний был юридический департамент, после слияния одному из руководителей такого подразделения предложили возглавить юридический департамент новой компании, другому – стать его заместителем. Не каждого сотрудника понижения в должности может удовлетворить;
  3. сотрудник просто может отказаться продолжать работу в связи с реорганизацией.

Сокращение численности сотрудников – порядок действий

При оформлении сокращения штата необходимо выполнить довольно много действий, цель которых – осуществить реорганизацию численности сотрудников с максимально возможными негативными последствиями. Ведь ни для кого не секрет, что сокращение для сотрудника – процедура неприятная. Работодателю важно не допускать ошибок, которые могут повлечь разбирательств в судебных инстанциях в случае нарушения прав сотрудников, попавших под сокращения штата.

Последовательность действий в данном случае может быть следующая:

  1. Составление штатного расписания образованной в результате реорганизации компании. В нем необходимо отразить все подразделения, должности новой компании.
  2. Составление списка сотрудников, которых необходимо сократить. При составлении списка нужно учесть, что в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) у некоторых сотрудников есть преимущественные права остаться сотрудником. Прежде всего, принимается во внимание уровень квалификации и уровень выполнения должностных обязанностей сотрудником.

В случае равенства названных критериев, в расчет берется семейное положение сотрудников. Например, наличие иждивенцев. Есть привилегии при увольнении у беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Также должны быть учтены случаи, когда сотрудник получал увечья или профзаболевания,  либо был направлен на повышение квалификации организацией, которая реорганизуется.

Дополнительные критерии  (преимущества при увольнении) могут быть прописаны в коллективном договоре, их также необходимо учесть.

  1. Вручение под роспись индивидуальных уведомлений о сокращении. Уведомления должны быть выданы не менее чем за два месяца до даты увольнения.

При этом сотруднику должны быть предложены варианты перехода  на другую должность во вновь созданной организации.

Если таких должностей нет, то сотрудника извещают о данном факте. В случае, когда сотруднику предложили варианты перевода на другую должность, но они его не удовлетворили, составляется акт об отказе о переводе. Работник должен обязательно подписать такой акт.

  1. Уведомление о сокращении профсоюзных органов (при их наличии) и службы занятости.
  2. Издание приказов об увольнении. Это увольнение по инициативе работодателя, основанием для увольнения содержится в пункте 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Каждого сотрудника необходимо ознакомить с приказом, получить его подпись на приказе.

Если при сокращении были допущены нарушения, работник может обратиться в суд, а суд в случае признания прав работника, признать увольнение незаконным. В таком случае сотрудник подлежит восстановлению на работе.

  1. Расчет с сотрудником, в том числе выплата компенсаций за неиспользованный отпуск. Производится в последний день работы сотрудника.
  2. Соблюдение гарантий при сокращении. Гарантия – это выдача выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на время трудоустройства уволенного сотрудника. Время трудоустройства – не более двух месяцев.

Допускается увеличение выплат до трех месяцев в случаях, когда работник обратился в службу занятости в установленный законодательством срок, но трудоустроить его не удалось.

Необходимо учесть, что у сотрудника, работавшего на условиях совместительства при сокращении такие же права, как и у сотрудника, у которого место работы в реорганизованной организации было основным.

Особенности увольнения в случае отказа работника продолжить работу в связи с реорганизацией

Увольнения в таком случае становится крайне невыгодным именно для работника, так как в данном случае выходное пособие ему не положено, хотя и может быть выдано, если соответствующее право предусмотрено коллективным договором, либо содержится в трудовом договоре увольняемого сотрудника.

В данном случае основанием для увольнения будет именно отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией в соответствии с п. 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.

В трудовой книжке такого сотрудника рекомендуется сделать две записи:

  1. Запись о реорганизации компании
  2. Запись об увольнении в связи с отказом продолжить работу

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос № 1: Идет процесс реорганизации компании путем слияния. Принято решение о сокращении штата, процедура уведомления сотрудник выполнена в соответствии с ТК РФ. Можно ли уволить сотрудников до завершения реорганизации (внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ)?

Читайте так же:  Как установить общедомовой счетчик на отопление?

Ответ:

В связи с тем, что точно рассчитать сроки окончательный срок реорганизации весьма затруднительно, при соблюдении процедуры сокращения штата, предусмотренной законодательствам, увольнения сотрудников до завершения реорганизации представляется правомерным.

Вопрос № 2: Собственник принял решение о реорганизации компании. Может ли работодатель по своей инициативе уволить сотрудников в связи с реорганизацией, если компания в результате реорганизации полностью прекратит свое существование?

Ответ:

При реорганизации процедуру сокращения штата избежать вряд ли удастся. Ведь реорганизация сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров. Работников можно уволить только в случае, когда они отказались продолжать работать в связи с реорганизацией, причем отказ подтвержден письменно.

Во всех остальных случаях, если не был запущен процесс сокращения штатов, трудовые договора с сотрудниками продолжают действовать и после реорганизации.

Вопрос № 3: Происходит реорганизация двух компаний путем слияния. Кто должен принимать решение о сокращении штата – прежние компании, или новая организация (правопреемник)?

Ответ:

Сокращение штата по законодательству может быть проведено как реорганизуемой организацией (в рассматриваемом случае – каждой из двух реорганизуемых организаций), так и их правопреемником. Работники могут быть уволены до окончания реорганизации по сокращению штата. Условие – соблюдение процедуры сокращения штата. Если с осуществлением процедуры сокращения затянули, и прежние организации уже прекратили свое существование, то в трудовых сотрудников делается запись о произведенной реорганизации. А процедура сокращения штата уже осуществляется правопреемником.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Увольнение в связи с реорганизацией 194

Увольнение при реорганизации компании, у работодателя возникает множество вопросов по регулированию трудовых отношений работников. В частности увольнение при реорганизации является одним из наболевших вопросов на практике.

Зачастую при реорганизации компании осложнения возникают именно в отношениях с ее работниками. Это связано с недостаточным правовым регулированием в трудовом законодательстве отношений между работниками и работодателем при реорганизации последнего.

Трудовой кодекс РФ практически не регламентирует отношения работника и работодателя при реорганизации предприятия. Он лишь предусматривает, что сама реорганизация как таковая не является основанием расторжения трудовых договоров. Но в случае отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией компании – это означает для него прекращение трудового договора по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Однако подобные обобщенные правила как таковые не могут служить полноценным руководством по кадровым вопросам при реорганизации работодателя-организации.

К примеру, в ТК РФ нет нормы, регулирующей правила установления нового места работы работника в процессе реорганизации, в частности, при разделении или выделении, когда место работы необходимо выбирать из нескольких компаний. Также нет правил предупреждения сотрудников о грядущей реорганизации как при сокращении штата.

Увольнение при реорганизации: вправе ли реорганизуемая компания решить вопрос о том, где в дальнейшем будет трудиться сотрудник?

На сегодняшний день судебная практика по индивидуальным трудовым спорам не является однообразной. Из-за пробелов в законодательстве трудовые споры, связанные с реорганизацией, разрешаются судами по-разному. Пленум ВС РФ по этому вопросу не давал на возникшие вопросы никакие разъяснения. Он также не давал судам каких-либо пояснений по вопросу влияния реорганизации компании на трудовые отношения ее сотрудниками.

Ситуация, конечно же, не из неразрешимых. Такие ситуации опытные юристы и консультанты, проводящие реорганизацию, возникающие вопросы относительно трудовых отношений, решают путем систематического толкования существующих правовых норм, которые основаны на общих принципах трудового законодательства, а также разъяснений Конституционного суда РФ и Пленума ВС РФ.

На практике местом работы работника трудовой договор определяет местонахождением компании, которая существовала до ее реорганизации в форме разделения, например, на четыре новые компании.

Увольнение при реорганизации: судебная практика

Согласно п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Определения КС РФ от 26.05.2016 № ­951-О, от 22.12.2015 № ­2768-О, от 16.07.2015 № 1625-О работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии со ст. ст. 58 и 59 ГК РФ объем прав и обязанностей при разделении компании, их переход к вновь создаваемым организациям определяется в соответствии с передаточным актом. Данный документ утверждается на общем собрании участников юридического лица. Основываясь на вышеуказанных нормах, реорганизуемое юридическое лицо по-своему определяет, какая вновь возникшая компания станет местом работы конкретного работника. Данные изменения (относительно места работы) с работником согласовывать нет необходимости.

Ст. 59 ГК РФ предусматривает, порядок определения места работы сотрудников, которые будут приниматься в компанию после даты составления передаточного акта, а также порядок окончательного расчета с теми работниками, которые будут уволены после указанной даты. 

Увольнение при реорганизации, как уже было отмечено ранее, осуществляется в случае в случае, если:

  • работник несогласен с решением работодателя работать в новой компании,
  • работник откажется от продолжения работы в новых условиях.
Увольнение при реорганизации при таких условиях не предполагает выплату выходного пособия, так как это не предусмотрено законом.

 Внесение изменений в трудовые договоры при реорганизации компании.

Согласно ТК РФ, местом работы работника является территория работодателя, то есть место нахождения самой организации. Включение в трудовой договор места работы является обязательным. И в связи с изменением места работы при реорганизации и возникновении новой компании, необходимо изменить трудовой договор.

Ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю самостоятельно изменить условия трудового договора в связи с изменениями организационных или технологических условий труда.

Таким образом, реорганизация компании является основанием для изменения по инициативе работодателя условия о месте работы, поскольку при реорганизации компании происходит изменение организационных условий труда, не позволяющие сохранить в ней прежнее место работы. 

Читайте так же:  Перечень необходимых документов для брачного контракта

Обо всех изменениях определенных сторонами условий трудового договора работодатель должен сообщить работнику не позднее чем за два месяца. Аналогично о предстоящей реорганизации работники должны быть извещены не менее чем за два месяца до ее завершения, а именно до момента внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ.

Судебная практика

Такой вывод подтверждается судебной практикой, в частности, Определением Московского городского суда от.04. 08. 2015   № 27276/15:

«Анализ трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что в случае слияния, разделения или присоединения предприятий трудовые правоотношения с согласия работника могут продолжаться в форме перевода во вновь возникшую другую организацию… При инициировании про­цедуры реорганизации работодатель должен известить работников о предстоящих изменениях. Напрямую законом данное извещение не преду­смотрено, но в силу предстоя­щих изменений сведений о наименовании работодателя, наименовании структурного подразделения и иных условий трудового договора, сохранить которые по объективным причинам не представляется возможным, процедура извещения работника о предстоящих изменениях аналогична процедуре уведомления об изменении условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). В этом случае работника необходимо предупредить о предстоящей реорганизации не менее чем за два месяца»

[1]

К подобному мнению приходят и другие суды, например: апелляционные определения Верховного суда Республики Татарстан от 19.06.2014 по делу № 33-7919/2014, Верховного суда Республики Мордовия от 21.01.2014 по делу № 33-41/2014).

Уведомление необходимо вручать работнику под расписку, как доказательство об извещении в случае проверки государственной инспекции труда или судебного спора.

Ввиду широкого спектра рассматриваемых вопросов, нашей компанией разработана система «внутренний аналитик обращений». После получения запроса на консультацию, система автоматически распределяет заявки между юристами, для дальнейшей обработки.

У нас на сайте Вы можете найти образцы документов, а также проконсультироваться у специалиста, воспользовавшись формой «звонок юристу» на главной странице, либо «заявка на консультацию» в разделе «КОНТАКТЫ».

Для ускорения связи со специалистом – звоните: 8 (495) 151-29-09, 8 (929) 985 98 65 или пишите: [email protected]

Будем рады Вам помочь!

Реорганизация предприятия всегда связана с масштабными изменениями — как для самого бизнеса, так и для его работников и руководителей, которые могут быть уволены по итогу проводимых процедур. Однако увольнение в связи с реорганизацией предприятия строго регламентируется положениями российского законодательства и предполагает определенные ограничения для защиты прав работников. Так, им могут быть положены определенные выплаты и компенсации в случае увольнения из организации, а некоторые категории работников не могут быть уволены вовсе.

Увольнение в связи с реорганизацией — правовые нормативы

В российском законодательстве реорганизация рассматривается сразу несколькими сферами права. Так, с точки зрения управления бизнесом и решения организационных вопросов, она регулируется Гражданским кодексом РФ и другими нормативными актами федерального законодательства. Налоговые аспекты регламентирует, соответственно, Налоговый кодекс, а трудовые взаимоотношения, в том числе и вопросы, связанные с увольнением работников при реорганизации учреждения, регламентируются Трудовым кодексом. В целом, рассматривая именно такой аспект реорганизации, как увольнение сотрудников, необходимо в первую очередь обратить внимание на положения следующих нормативно-правовых актов:

  • ФЗ №129 от 08.08.2011 регламентирует в целом процесс государственной регистрации компаний, которые проходят через процедуру реорганизации либо создаются впервые.
  • Ст.57 ГК РФ определяет принципы, по которым проводится реорганизация российских предприятий, а также конкретные формы данной процедуры, перечень которых ограничен лишь допустимыми в данной статье вариантами.
  • Ст.58 ГК РФ устанавливает обязательность преемственности прав и обязанностей компаний, при проведении их реорганизации, в том числе и в полной мере эти требования затрагивают и трудовые права.
  • Ст.60 ГК РФ гарантирует кредиторам компании, к которым в полной мере относятся и её сотрудники, защиту их интересов. Среди одного из таких методов обеспечения защиты прав можно выделить обязательное предварительное уведомление о предстоящей реорганизации.
  • Ст.75 ТК РФ рассматривает общий порядок увольнения работников в случаях, когда изменяется собственник компании, а также устанавливает отдельные принципы увольнения в данном случае для некоторых категорий трудящихся.
  • Ст.77 ТК РФ перечисляет большинство допустимых оснований для увольнения, в том числе рассматривая и ситуации, когда оно проводится по причине реорганизации учреждения.
  • Ст.78 ТК РФ регулирует порядок увольнения работников по соглашению сторон, который может быть применен в случае реорганизации в любой момент.
  • Ст.79 ТК РФ регламентирует расторжение срочных договоров.
  • Ст.80 ТК РФ устанавливает принципы, права и обязанности работника, в случае его ухода с работы по собственному желанию.
  • Ст.81 ТК РФ дает полный перечень возможных причин и оснований для увольнения по инициативе работодателя, которые могут применяться в том числе и в случае реорганизации.
  • Ст.178 ТК РФ определяет понятие выходного пособия, которое должно в обязательном порядке выплачиваться работодателями в некоторых ситуациях прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками.
  • Ст.179 ТК РФ перечисляет категории трудящихся, которые следует учитывать при проведении мероприятий по сокращению штата, если имеется конкуренция за оставшиеся рабочие места между сотрудниками с равным уровнем квалификации и одинаковыми должностями.
  • Ст.180 ТК РФ определяет перечень гарантий, которые должны предоставляться работникам на случай их сокращения, в том числе и по причине реорганизации.
  • Ст.261 ТК РФ ограничивает право работодателя на увольнение по своей инициативе некоторых категорий трудящихся, вне зависимости от ситуации — в том числе и при проведении реорганизации компании.

Особенности увольнения при реорганизации предприятия — общие принципы

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Как можно понять из вышеприведенных нормативов законодательства, реорганизация компании не является основанием для прекращения трудовых взаимоотношений сама по себе. Таким образом, увольнение по причине самой реорганизации не является допустимым и может быть легко оспорено в судебном порядке с наложением на работодателя штрафа, обязанности выплаты компенсации сотруднику и восстановления его в должности с оплатой всех вынужденных прогулов. Поэтому необходимо четко осознавать, как именно следует проводить увольнение в случае реорганизации.

Читайте так же:  Когда можно получить накопительную часть пенсии единовременно

Общие нормативы трудового законодательства распространяются на случай реорганизации компании практически в полной мере. Однако, имеется ряд дополнительных нюансов и гарантий для сотрудников реорганизуемых компаний. В частности, все они имеют право отказа от продолжения трудовой деятельности по причине реорганизации в любой момент до её окончания.

Иногда реорганизация может предполагать прекращение регистрации и деятельности предприятия в качестве отдельного субъекта хозяйствования. Однако с точки зрения трудового права, подобные события не являются тождественными с ликвидацией компании, а значит — не дают работодателю права уволить трудящихся по причине ликвидации компании. Это связано с тем, что любая реорганизация в обязательном порядке предполагает передачу прав и обязательств, в том числе и перед работниками, которые считаются полноправными кредиторами, преемнику или преемникам юридического лица.

Увольнение при реорганизации в различных формах — отличия

Так как реорганизация может происходить в различных формах, есть определенные отличия между тем, как именно проводится увольнение в разных случаях. Поэтому следует рассмотреть основные отличительные принципы разных видов реорганизации компании. При этом необходимо также понимать, что ключевым аспектом, необходимым для решения данного вопроса, является не столько форма реорганизации, сколько связанные с данной процедурой особенности её статуса. Так, значимыми факторами являются:

  • Смена собственника. При любой форме реорганизации может быть проведена смена собственника компании. При этом в обязательном порядке она происходит при разделении предприятия или их слиянии, а также в случае выделения отдельных подразделений для их трудящихся или присоединения компании к другому юридическому лицу. В таких случаях, например, когда проводится увольнение при присоединении, принятие каких-либо мер по сокращению штата трудящихся допускается только после факта перерегистрации права собственности.
  • Внесение в договор изменений. Реорганизация может как предусматривать внесение изменений в наличествующий договор с трудящимся, так и нет. Обойтись без них можно в ситуациях, когда наличествует присоединение к учреждению другого юридического лица, выделение из него иного юр.лица или же если реорганизация имеет форму преобразования.
  • Перевод работника. В зависимости от того, осуществляется ли перевод работника, также могут изменяться различные аспекты увольнения. Например, сотрудник может быть согласен продолжить свою деятельность, но только в своём структурном подразделении, без перевода. Более подробно о переводе работников при реорганизации можно прочитать в отдельной статье.

Резюмируя, можно сказать о том, что сотрудникам в целом предоставляются дополнительные гарантии и защита от сокращения штата при реорганизации в тех случаях, когда она сопровождается сменой собственника.

Порядок увольнения перед реорганизацией учреждения

В первую очередь, если предприятие намеревается вступить в процедуру реорганизации, оно обязано уведомить об этом всех заинтересованных лиц и кредиторов — в том числе и своих трудящихся. Согласно требованиям Гражданского кодекса, такое уведомление должно быть предоставлено не позднее, чем за два месяца до момента реорганизации. Более подробную информацию об уведомлении при реорганизации, можно найти в отдельной статье.

Будучи уведомленными, сотрудники имеют полное право отказаться от продолжения трудовых взаимоотношений по причине реорганизации компании-работодателя. Причем отказаться они могут вне зависимости от конкретной формы реорганизации и иных связанных с ней факторов. В этой ситуации, они могут прекратить взаимоотношения с работодателем в любой момент после получения уведомления — причем в отличие от увольнения по собственному желанию, им не надо будет отрабатывать две недели.

Таким образом, первой мерой по увольнению в случае реорганизации может стать уведомление сотрудников и добровольное прекращение сотрудничества с теми работниками, которые не желают продолжать работать в реорганизованной компании.

Работник имеет право подать заявление на увольнение в любой момент после получения уведомления о реорганизации. При этом вплоть до самого дня реорганизации, он может отказаться от своих намерений. Законным такое увольнение будет считаться только в том случае, если оно было проведено в дату, которую указал сотрудник и при условии, что он не подавал иных документов, свидетельствующих о его желании все же продолжить работу в реорганизованной фирме.

Следующей мерой может стать предложение работникам, которые в рамках оптимизации кадров не являются необходимыми для компании после реорганизации, уволиться по соглашению сторон или по их собственному желанию в отдельном порядке. Так, им могут быть предложены дополнительные выплаты, позитивные рекомендации или иные гарантии на усмотрение работодателя.

Последней мерой является проведение сокращения. Его можно начать как до начала процедуры реорганизации, так и по её окончании. Однако если реорганизация будет предполагать смену собственника компании, то сокращение можно проводить исключительно после его полного вступления в право собственности в отношении предприятия.

Реорганизация предприятия — увольнение работников после её проведения

Проведение реорганизации компании часто может предполагать внесение комплексных изменений в штатное расписание, в том числе и устранение из него определенных должностей или уменьшение занятых на них трудящихся. При этом если какие-то должности или отдельные штатные единицы оказываются не нужны, можно провести сокращение трудящихся. При этом должны соблюдаться все основные гарантии работникам, к которым можно отнести:

  • Обязанность в полной мере выплатить зарплату при увольнении.
  • Предупреждение об увольнении в связи с реорганизацией предприятия и сокращением штатов должно быть выдано за 2 месяца до планируемой даты увольнения.
  • В день увольнения работникам также должно быть выдано выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков.

Причиной увольнения должно быть именно сокращение штата, а не реорганизация компании, что следует учитывать при внесении записей в трудовую книжку сотрудника и издании приказов о сокращении и прекращении трудовых взаимоотношений с отдельными работниками.

Ограничения и дополнительные нюансы увольнения при реорганизации

Все виды увольнений при организации штата можно проводить как в индивидуальном порядке с каждым работником, вынося соответствующие приказы, так и в массовом порядке, например — увольнять одним приказом всех трудящихся, отказавшихся сотрудничать после проведения реорганизации предприятия.

Читайте так же:  Приращение наследственных долей - правила и практика

Однако необходимо учитывать, что определенные категории трудящихся нельзя увольнять по инициативе работодателя просто так. К ним можно отнести:

  • Беременных женщин. Их увольнение по инициативе работодателя запрещается в принципе.
  • Сотрудниц с детьми до 3 лет, мамочек-одиночек с детками до 14 лет и матерей детей-инвалидов любого возраста нельзя сокращать, а также увольнять по ряду иных причин, однако они могут быть уволены за нарушение трудовой дисциплины и иные проступки.
  • Несовершеннолетних разрешается уволить только при согласии органов опеки и попечительства.

Также, предполагаются и дополнительные поблажки в том числе и для работодателей. Так, если реорганизация предприятия сопровождалась сменой его собственников, то новый собственник в течение трех месяцев после вступления в свои права обладает правом уволить бывших главного бухгалтера, директора и его заместителей. Таким работникам необходимо будет выплатить пособие в размере не ниже их трехмесячного заработка, однако прервать взаимоотношения работодатель имеет право в любой момент в течение трехмесячного срока.

Срочные договоры в случае реорганизации компании расторгаются в обычном порядке, без каких-либо дополнительных ограничений и нюансов. Точно так же, не влияет реорганизация и на увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон. Предполагается, что реорганизация предприятия в связи с изменением штатного расписания также может повлечь и изменение условий труда на вредные или опасные, что может стать основанием для увольнения или перевода на другую работу по медицинским показаниям отдельных категорий лиц.

Увольнять трудящихся по своей инициативе за совершение ими дисциплинарных проступков или по иным законным основаниям помимо сокращения штатов работодатель может на любом этапе реорганизации.

Выплаты и компенсации при увольнении при реорганизации

Увольняемые при реорганизации сотрудники могут рассчитывать на определенные выплаты. Так, обычно компенсации при увольнении при реорганизации выдаются в случае:

  • Сокращения трудящихся. В такой ситуации пособие выдается в размере двух средних заработков за месяц. При этом в районах Крайнего Севера этот срок продлевается до трёх месяцев. Если уволенный работник встал на учет в центре занятости и не смог найти себе работу в месячный или двухмесячный срок, он также может потребовать выплаты ему ещё одного месячного заработка.
  • Увольнения по медицинским показаниям. Если новые условия труда предполагают невозможность работы сотрудника в связи с медицинскими ограничениями, то он должен быть переведен на иную работу или уволен — в таком случае ему полагается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
  • Увольнения топ-менеджмента. Руководителям компаний, главным бухгалтерам и заместителям директоров полагается выплата трехмесячного пособия, если новый собственник принимает решение о прекращении трудовых взаимоотношений с этими сотрудниками.

Для некоторых категорий работников могут предусматриваться уменьшенные выходные пособия при сокращении, которые так же не увеличиваются в случае реорганизации. Например, меньший размер пособий получают сотрудники, занятые на сезонных работах или по краткосрочным договорам.

Реорганизацией называется полное изменение правового статуса организации, при котором его права и обязанности передаются другому предприятию. Этот процесс характеризуется обязательным прекращением деятельности одной организации и созданием одного или нескольких новых предприятий, что приводит к массовому сокращению или увольнению персонала.

Как производится увольнение при реорганизации предприятия

Общие правила

Увольнение сотрудников при реорганизации – не стандартная передача полномочий, а сложная юридическая процедура, которая должна быть проведена в строгом соответствии с законом.
Реорганизация не должна становиться основанием для окончательного прерывания трудового договора с работником, то есть его нельзя уволить по ст. 81 ТК (ч.1), так как реорганизация не означает

ликвидацию самого юридического лица

, меняется только его подчинённость или подведомственность.

Исключение составляют директор предприятия, его заместители и главный бухгалтер. Любая реорганизация касается интересов наёмных работников предприятия: изменяется режим и место работы, увеличивается или уменьшается продолжительность рабочего дня и отдыха. На новом предприятии могут стать лишними отдельные должности.

Запись в трудовой книжке в случае увольнения при реорганизации

Увольнение в связи с реорганизацией 57

Основания для сокращения

Основанием к увольнению сотрудника при реорганизации становятся следующие обстоятельства:

  1. Сокращается штат работников.
  2. Меняется собственник.
  3. Работник увольняется по причине изменений положений трудового договора.

Уволить сотрудника при реорганизации допускается по сокращению штата, но это довольно трудоёмкий процесс с множеством нюансов и подводных камней. Следует помнить, что имеются категории граждан, которых по закону нельзя сократить:

  • матери, находящиеся в отпуске по уходу за детьми или имеющие детей до 18 лет;
  • беременные работницы;
  • одинокие матери или отцы;
  • родители и опекуны детей-инвалидов;
  • сотрудники, находящиеся в очередном отпуске или в отпуске по временной нетрудоспособности.

Приоритетом при сохранении рабочего места пользуются квалифицированные работники, с высокой производительностью, а также семейные пары.

Сокращение имеет смысл, если на новом предприятии имеются существенные отличия в штатном расписании по сравнению с предыдущим.

Законным основанием увольнения при реорганизации может стать собственное желание работника. При заполнении трудовой книжки неправомерно вписывать «по собственному желанию». Требуется вписать ссылку на ст. 77 п. 6 ТК «Отказ работника».

Порядок при разных формах реорганизации

Расторжение трудового договора с сотрудниками производится в следующем порядке:

  1. Администрация издаёт приказ о реорганизации предприятия.
  2. Выпускается приказ о письменном уведомлении работников.
  3. Работники получают письменные уведомления о будущей реорганизации. Уведомление выпускается в двух экземплярах, на одном работник расписывается, его забирает отдел кадров, другой остаётся у работника.
  4. Составляются дополнительные соглашения к трудовым договорам с указанием предстоящих изменений условий договора. При несогласии сотрудника с новыми условиями он имеет право уволиться.
  5. Администрация выплачивает уволенным сотрудникам компенсации, полагающиеся по закону.

Роспись работника на уведомлении не означает, что он принимает условия реорганизации, она просто показывает, что человек ознакомился с документом.[2]

Увольнение работников при реорганизации имеет свои особенности и правила, нарушать которые работодатель не вправе:

  1. Если штатное расписание нового места работы не содержит той должности, которую сотрудник занимал ранее, руководитель должен предложить ему все имеющиеся вакансии в соответствии с опытом и квалификацией сотрудника.
  2. Уведомление о предстоящей реорганизации должны получить все сотрудники, находящиеся в отпусках или на больничном.
  3. Нельзя нарушать срок уведомления работников, то есть они не должны получить его позднее, чем определено законом. Установлен срок 2 месяца для уведомления работников о предстоящем увольнении.
  4. Запрещено вынуждать работников писать заявления по собственному желанию в целях экономии средств при выплате компенсаций. При наличии реальных доказательств давления работники могут оспорить это в суде.
  5. Нельзя увольнять наёмных работников раньше того, как начался процесс реорганизации.
Читайте так же:  Развод с иностранцем в России без его присутствия - сложно ли это?

Любое из этих нарушений может стать причиной подачи иска. Суды обычно становятся на сторону уволенных работников, если удаётся доказать реальное нарушения их прав. Сразу после решения суда в пользу работника работодатель обязан восстановить работника на прежнем месте работы, выплатить ему компенсацию за вынужденные дни прогулов. Нередко к этому присоединяется компенсация морального вреда. В зависимости от формы реорганизации (разделение, преобразование, слияние, выделение) имеются свои особенности в увольнении работников.

Дополнительное соглашение к ТД

Увольнение в связи с реорганизацией 33

В виде присоединения

Присоединение происходит, если одно или несколько организаций по собственному желанию присоединяются к другому предприятию, прекратив свою самостоятельную деятельность. Увольнение работников в этом случае не предусмотрено, поэтому не возникает необходимость в письменном уведомлении работников о предстоящем событии.

При присоединении происходит изменение некоторых условий труда:

  • изменяется адрес рабочего места;
  • меняются способы начисления заработной платы, выплаты и начисления премий;
  • отличается режим отдыха и работы, продолжительность рабочего дня.

Если в связи с такой формой реорганизации предстоит сокращение штата, то работника должны уведомить за 3 месяца до предстоящей даты прекращения договора.

При несогласии с данными условиями сотрудник вправе написать заявление об уходе. Не нужно писать заявление по собственному желанию, так как при этом теряется право на выходное пособие. Примерное содержание заявления: «Не желаю работать в связи с реорганизацией предприятия».

В форме преобразования

Если несколько предприятий сливаются, образуя одно крупное, то это называется преобразованием. Целью данного процесса является увеличение конкурентоспособности организации на рынке. Соответственно увеличивается его рентабельность.

Уведомлять работника нет необходимости. Если работник не удовлетворён новыми условиями договора он может написать заявление об уходе. Это вполне реально, так как при преобразовании действительно происходят изменения, которые могут подойти не каждому.

Увольнение руководителей

Увольнение в связи с реорганизацией 144

Реорганизация не предполагает обязательного увольнения директора. Ему обычно предлагают другие должности. Некоторые организации производят расширение штатов и введение новой должности, например, директор по связям с общественностью или исполнительные директор.

Порядок увольнения или сокращения руководителя производится по обычным правилам: его обязаны заранее уведомить, предложить имеющиеся вакансии. При смене собственника руководящий состав может быть уволен по ст.75 ТК РФ. Других работников эта статья затрагивать не может.

Особенности увольнения руководителей:

  1. Увольнение руководящих работников по основанию «смена собственника» производится в течение трёх месяцев.
  2. Размер компенсации и выплат выше, чем у обычных работников, выходное пособие обычно в размере его среднего заработка за 3 месяца. Верхний предел выплаты неограничен.
  3. Перед увольнением руководящие работники обязаны передать дела новому составу, производится подписание акта передачи с подписями бывшего и нового руководителя, с полным списком документации, переданной из рук в руки.

Обычно при реорганизации предприятие отходит к новому владельцу, который сам решает, какие должности можно убрать или добавить. Полная ликвидация должностей руководителя, главного бухгалтера происходит только при полной смене собственника.

После смены руководства следует письменно уведомить некоторых лиц, который в этом заинтересованы:

  1. Контрагентов, которые ведут дела и подписывают договор с руководителем предприятия.
  2. ФНС. В течение трёх дней после смены руководства подаётся заявление, на основании которого данные нового директора вносятся в реестр.
  3. Банк или все банки, с которыми ведутся дела. Право подписи переходит к новому директору и главбуху. Им нужно направить заполненные карточки с данными и образцами подписей.

Компенсации и выплаты

При увольнении работнику должны быть выплачены следующие суммы:

  1. Заработная плата за отработанное время.
  2. Компенсация за те дни отпуска, которые не были до сих пор использованы.
  3. Премии в установленном на предприятии порядке.
  4. Выходное пособие в размере двухмесячного среднего заработка.
  5. Другие выплаты, полагающиеся согласно трудовому или коллективному договору.

Все выплаты производятся в последний день работы сотрудника на данном предприятии совместно с получением трудовой книжки, в которой производится запись о реорганизации. Таким образом, реорганизация юридического лица не может повлечь за собой увольнение персонала по ст. 81 ТК РФ, даже если реорганизация предполагает присоединение к другому лицу, потому что при этом имеется правопреемник, к которому переходят все полномочия реорганизуемого юридического лица.

Про увольнение беременной в связи с реорганизацией расскажет видео ниже:

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источники:

  1. Кучерена А. Г. Адвокатура в условиях судебно-правовой реформы в России; Юркомпани — М., 2015. — 432 c.
  2. Толкушкин, А.В. Налогообложение физических лиц при операциях с недвижимостью / А.В. Толкушкин. — М.: ЮРИСТЪ, 2000. — 344 c.
  3. Контрольно-кассовая техника. Нормативные акты, официальные разъяснения, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 113 c.
Увольнение в связи с реорганизацией
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here