Основания для увольнения

Просто о сложном на тему: Основания для увольнения с объяснением простыми словами. Если что-то не понятно, то вы всегда можете задать вопрос нашему дежурному юристу.

Основания для увольнения 84

Нынешнее трудовое законодательство РФ дает достаточно полное представление процедуры увольнения, беря во внимание особенности всех существующих категорий работников, причины и факты, ставшие причинами для принятия подобного решения.

Все вопросы, связанные с освобождением работника от должности, последующие процедурные действия в данном случае регулируются Трудовым Кодексом РФ.

С точки зрения трудового права, увольнение работника с работы или со службы считается прекращением трудовых взаимоотношений между работником и нанимателем.

В качестве нанимателя в трудовых отношениях выступают, как государственные предприятия и организации, так и частные предприниматели, фирмы и компании, представители среднего и малого бизнеса.

Общая информация

Каковы нормы Трудового Кодекса РФ, регулирующие процедуры увольнения? Трудовой Кодекс устанавливает факты, дающие основания для расторжения трудового соглашения между работника, а так же регламентирует порядок оформления процедурных вопросов в данном случае.

Предприятия и организации любой формы собственности в данных вопросах руководствуются действующими нормами трудового законодательства и корпоративными правами.

В соответствии с нормами ТК РФ основаниями для увольнения работника на сегодняшний день принято считать следующие факты:

  • желание самого работника;
  • инициатива нанимателя;
  • окончание действия трудового договора (контракта);
  • соглашение сторон (договоренность) трудовых отношений;
  • смена места работы (переход) работника или изменение объема трудовых обязанностей работника (смена должности);
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи со сменой собственника предприятия или организации;
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с существенными изменениями условий работы;
  • отказ работника или служащего продолжать работу в связи с изменением места расположения работодателя;
  • отказ служащего или работника продолжать трудовую деятельность в новых условиях по состоянию здоровья;
  • наличия нарушений в оформлении трудового договора, если таковые препятствуют осуществлению работником своей трудовой деятельности;
  • иные причины и обстоятельства, возникающие по независящим от работника и нанимателя причинам.

Подробное описание оснований для освобождения от должности,

регламентируются статьей 77 ТК РФ, а так же рядом других статей Трудового Кодекса и федеральных законов.

Трудовой кодекс РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

1. Основаниями прекращения трудового договора являются:

  • соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
  • истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  • расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
  • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
  • отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
  • отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
  • нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

2. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

3. Часть третья утратила силу.

Несмотря на существующий перечень оснований для отстранения, существует ряд категорий работников,

увольнение

которых имеет свои

особенности и нюансы .

Освобождение с должности директора

Как осуществляется увольнение директора, в том числе с должности генерального?

На предприятии «Сокор», занимающимся производством деталей и комплектующих для изготовления металлопластиковых окон, в течение последних двух лет стала ощущаться проблема с подбором кадров.

Вопрос касался, как управленческий персонал, так и большинство производственных участков. По мнению представителей трудового коллектива, такая ситуация возникла из-за безграмотной кадровой политики руководства фирмы в лице директора ПКФ «Сокор», господина Рюшева Н.И.

Неоднократные обращения представителей трудового коллектива к владельцам фирмы указывали на некомпетентность директора предприятия в вопросах производственно-хозяйственной деятельности, а так же на имеющиеся нарушения прав работников, предусмотренных коллективным договором.

Налицо факт служебного несоответствия гражданина Рюшина Н.Н. занимаемой должности, поэтому на прошедшем вскоре собрании собственников компании было принято освободить господина Рюшина Н.Н. от занимаемой должности.

Основанием для принятия подобного решения стали действия директора, нарушающие пункты существующего трудового договора. Данная норма прописана в пункте 10 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. Приведенная статья указывает и на другие основания для увольнения директора.

Трудовой кодекс РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

  • прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
  • появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
  • совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1. непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12. утратил силу;

13. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Читайте так же:  Заявку на запрос котировок в электронной форме

Директор, который не справился с возложенными на него обязанностями или не оправдал ожидания собственников, может быть уволен с должности.

Вопрос увольнения директора определяется действующим трудовым законодательством РФ и корпоративными правом, в зависимости от организационно-правовой формы фирмы, компании или организации.

Вопросами принятия и увольнения директоров, в том числе и генеральных, в акционерном обществе или в ООО занимается собрание акционеров (участников общества), совет директоров компании или решение администрации учредителя.

Прекращение трудовой деятельности особой категории граждан

Каковы специальные основания для увольнения для отдельных категорий граждан?

Производственно-хозяйственная деятельность любого предприятия, предполагает участие в трудовой деятельности особых категорий работников.

К данной категории следует отнести беременных женщин, матерей–одиночек, несовершеннолетних и инвалидов.

Особенности прекращения трудовых отношений данной категории граждан с нанимателем регулируется рядом статей Трудового Кодекса РФ.

Основанием для сокращения особых категорий граждан являются существующие нормы трудового законодательства, в частности статья 77 ТК РФ с отсылкой к действующим нормам других статей Трудового Кодекса. Наиболее распространенными основаниями для увольнения работника в данном случае являются:

  • сокращение численности персонала предприятия, организации;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • смена хозяйственно-правовой формы предприятия, а так же смена собственника.

В дополнение ко всему, основаниями для отстранения работников особых категорий так же являются положения ст. 81 ТК РФ.

Без ведома работника

В существующей практике часто возникают ситуации, когда увольнение может быть осуществлено работодателем без уведомления работника. Существующие нормы трудового законодательства позволяют нанимателю в ряде случаев принимать решение о расторжении трудовых отношений с работником. Основания для использования работодателем своего права в данном вопросе, перечислены в статье 81 ТК РФ.

Без ведома работника могут уволить при

ликвидации предприятия

, при

сокращении штата

предприятия, а так же в случае систематического

нарушения трудовой дисциплины и при

несоответствии работника занимаемой должности.

В каждом отдельном случае, наниматель руководствуется нормативной базой ТК РФ, статьями коллективного договора и положениями корпоративного права.

По собственному желанию

Согласно законодательства любой работник может самостоятельно написать заявление об увольнении по собственному желанию и работодатель обязан удовлетворить его просьбу независимо от причин, побуждающих его на этот поступок.

Большая часть увольнений происходит по трем причинам:

  • профессиональным;
  • личным;
  • другим, не зависящим от обеих сторон обстоятельствам.

К первым относятся сложности в общении с коллегами или руководством, а также предложения другого места работы. Ко вторым можно отнести переезд в другой город или уход за несовершеннолетним ребенком. Другими же причинами могут быть призыв на службу в армию либо поступление в университет.

В приказе об увольнении в качестве основания должно быть указано: «по собственному желанию, п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ».

При отсутствии весомых оснований

К компетенции работодателя так же следует отнести его право отстранить работника без наличия весомых причин и оснований.

В процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия, осуществления трудовой деятельности работником могут возникать ситуации, при которых наниматель вправе самостоятельно принять решение о сокращении сотрудника.

В статье 81 ТК РФ, начиная с пункта 5, подробно описаны факты, дающие право работодателю право освободить нерадивого сотрудника от работы.

Увольнение работника регулируется действующими нормами трудового законодательства, положениями корпоративного права. В каждом отдельном случае при рассмотрении такого вопроса, наниматель должен руководствоваться положениями ТК РФ, для того, что бы избежать спорных вопросов и возникновения в дальнейшем юридических коллизий.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
 
+7 (495) 212-90-15 (Москва) 
Это быстро и бесплатно!

Основания для увольнения 84

Нынешнее трудовое законодательство РФ дает достаточно полное представление процедуры увольнения, беря во внимание особенности всех существующих категорий работников, причины и факты, ставшие причинами для принятия подобного решения.

Все вопросы, связанные с освобождением работника от должности, последующие процедурные действия в данном случае регулируются Трудовым Кодексом РФ.

С точки зрения трудового права, увольнение работника с работы или со службы считается прекращением трудовых взаимоотношений между работником и нанимателем.

В качестве нанимателя в трудовых отношениях выступают, как государственные предприятия и организации, так и частные предприниматели, фирмы и компании, представители среднего и малого бизнеса.

Общая информация

Каковы нормы Трудового Кодекса РФ, регулирующие процедуры увольнения? Трудовой Кодекс устанавливает факты, дающие основания для расторжения трудового соглашения между работника, а так же регламентирует порядок оформления процедурных вопросов в данном случае.

Предприятия и организации любой формы собственности в данных вопросах руководствуются действующими нормами трудового законодательства и корпоративными правами.

В соответствии с нормами ТК РФ основаниями для увольнения работника на сегодняшний день принято считать следующие факты:

  • желание самого работника;
  • инициатива нанимателя;
  • окончание действия трудового договора (контракта);
  • соглашение сторон (договоренность) трудовых отношений;
  • смена места работы (переход) работника или изменение объема трудовых обязанностей работника (смена должности);
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи со сменой собственника предприятия или организации;
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с существенными изменениями условий работы;
  • отказ работника или служащего продолжать работу в связи с изменением места расположения работодателя;
  • отказ служащего или работника продолжать трудовую деятельность в новых условиях по состоянию здоровья;
  • наличия нарушений в оформлении трудового договора, если таковые препятствуют осуществлению работником своей трудовой деятельности;
  • иные причины и обстоятельства, возникающие по независящим от работника и нанимателя причинам.

Подробное описание оснований для освобождения от должности,

регламентируются статьей 77 ТК РФ, а так же рядом других статей Трудового Кодекса и федеральных законов.

Трудовой кодекс РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

1. Основаниями прекращения трудового договора являются:

  • соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
  • истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  • расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
  • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
  • отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
  • отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
  • нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

2. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

3. Часть третья утратила силу.

Несмотря на существующий перечень оснований для отстранения, существует ряд категорий работников,

увольнение

которых имеет свои

особенности и нюансы .

Освобождение с должности директора

Как осуществляется увольнение директора, в том числе с должности генерального?

На предприятии «Сокор», занимающимся производством деталей и комплектующих для изготовления металлопластиковых окон, в течение последних двух лет стала ощущаться проблема с подбором кадров.

Вопрос касался, как управленческий персонал, так и большинство производственных участков. По мнению представителей трудового коллектива, такая ситуация возникла из-за безграмотной кадровой политики руководства фирмы в лице директора ПКФ «Сокор», господина Рюшева Н.И.

Неоднократные обращения представителей трудового коллектива к владельцам фирмы указывали на некомпетентность директора предприятия в вопросах производственно-хозяйственной деятельности, а так же на имеющиеся нарушения прав работников, предусмотренных коллективным договором.

Налицо факт служебного несоответствия гражданина Рюшина Н.Н. занимаемой должности, поэтому на прошедшем вскоре собрании собственников компании было принято освободить господина Рюшина Н.Н. от занимаемой должности.

Основанием для принятия подобного решения стали действия директора, нарушающие пункты существующего трудового договора. Данная норма прописана в пункте 10 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. Приведенная статья указывает и на другие основания для увольнения директора.

Трудовой кодекс РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

  • прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
  • появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
  • совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1. непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

Читайте так же:  Как переоформить автомобиль после смерти владельца?

10. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12. утратил силу;

13. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Директор, который не справился с возложенными на него обязанностями или не оправдал ожидания собственников, может быть уволен с должности.

Вопрос увольнения директора определяется действующим трудовым законодательством РФ и корпоративными правом, в зависимости от организационно-правовой формы фирмы, компании или организации.

Вопросами принятия и увольнения директоров, в том числе и генеральных, в акционерном обществе или в ООО занимается собрание акционеров (участников общества), совет директоров компании или решение администрации учредителя.

Прекращение трудовой деятельности особой категории граждан

Каковы специальные основания для увольнения для отдельных категорий граждан?

Производственно-хозяйственная деятельность любого предприятия, предполагает участие в трудовой деятельности особых категорий работников.

К данной категории следует отнести беременных женщин, матерей–одиночек, несовершеннолетних и инвалидов.

Особенности прекращения трудовых отношений данной категории граждан с нанимателем регулируется рядом статей Трудового Кодекса РФ.

Основанием для сокращения особых категорий граждан являются существующие нормы трудового законодательства, в частности статья 77 ТК РФ с отсылкой к действующим нормам других статей Трудового Кодекса. Наиболее распространенными основаниями для увольнения работника в данном случае являются:

  • сокращение численности персонала предприятия, организации;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • смена хозяйственно-правовой формы предприятия, а так же смена собственника.

В дополнение ко всему, основаниями для отстранения работников особых категорий так же являются положения ст. 81 ТК РФ.

Без ведома работника

В существующей практике часто возникают ситуации, когда увольнение может быть осуществлено работодателем без уведомления работника. Существующие нормы трудового законодательства позволяют нанимателю в ряде случаев принимать решение о расторжении трудовых отношений с работником. Основания для использования работодателем своего права в данном вопросе, перечислены в статье 81 ТК РФ.

Без ведома работника могут уволить при

ликвидации предприятия

, при

сокращении штата

предприятия, а так же в случае систематического

нарушения трудовой дисциплины и при

несоответствии работника занимаемой должности.

В каждом отдельном случае, наниматель руководствуется нормативной базой ТК РФ, статьями коллективного договора и положениями корпоративного права.

По собственному желанию

Согласно законодательства любой работник может самостоятельно написать заявление об увольнении по собственному желанию и работодатель обязан удовлетворить его просьбу независимо от причин, побуждающих его на этот поступок.

Большая часть увольнений происходит по трем причинам:

  • профессиональным;
  • личным;
  • другим, не зависящим от обеих сторон обстоятельствам.

К первым относятся сложности в общении с коллегами или руководством, а также предложения другого места работы. Ко вторым можно отнести переезд в другой город или уход за несовершеннолетним ребенком. Другими же причинами могут быть призыв на службу в армию либо поступление в университет.

В приказе об увольнении в качестве основания должно быть указано: «по собственному желанию, п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ».

При отсутствии весомых оснований

К компетенции работодателя так же следует отнести его право отстранить работника без наличия весомых причин и оснований.

В процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия, осуществления трудовой деятельности работником могут возникать ситуации, при которых наниматель вправе самостоятельно принять решение о сокращении сотрудника.

В статье 81 ТК РФ, начиная с пункта 5, подробно описаны факты, дающие право работодателю право освободить нерадивого сотрудника от работы.

Увольнение работника регулируется действующими нормами трудового законодательства, положениями корпоративного права. В каждом отдельном случае при рассмотрении такого вопроса, наниматель должен руководствоваться положениями ТК РФ, для того, что бы избежать спорных вопросов и возникновения в дальнейшем юридических коллизий.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
 
+7 (495) 212-90-15 (Москва) 
Это быстро и бесплатно!

Уход с работы — серьезное событие в жизни человека, по­скольку оно напрямую связано с проблемой наличия у него средств к существованию. Вот почему законодатель вопрос об увольнении работников регулирует исчерпывающим образом.

В зависимости от того, кто настаивает на расторжении тру­дового договора, различают увольнение по инициативе работ­ника и увольнение по инициативе администрации.

Помимо этого в Трудовом кодексе указывается и множество оснований увольнения работника, как зависящих, так и не зави­сящих от воли сторон, к которым относятся следующие:

  1. соглашение сторон. Работник и работодатель могут в лю­бое время согласиться прекратить трудовые отношения. Анну­лирование этой договоренности опять-таки возможно только при взаимном согласии администрации и работника;
  2. истечение срока трудового договора. Это основание приме­няется в отношении сезонных, временных работников либо тех, с кем был заключен срочный договор. Если по истечении срока договора ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок;

  3. перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность;

  4. отказ работника от перевода на работу в связи с изменени­ем существенных условий труда;

  5. призыв или поступление работника на военную службу;

  6. вступление в законную силу приговора суда, которым на ра­ботника назначается наказание, исключающее возможность продолжения данной работы.

  7. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

  8. другие.

Передача предприятия из подчинения одного органа друго­му, либо смена собственника, либо реорганизация (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) трудо­вые отношения не прекращают, если при этом не имело место сокращение численности или штата работников.

Увольнение по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ)

Исходя из принципа свободы труда и неотъемлемого права каждого на выбор места работы, работник имеет право расторг­нуть бессрочный трудовой договор в любой момент. Единст­венным условием, которое выдвигает закон, является обязан­ность работника предупредить администрацию о своем уходе за две недели. Администрации этот срок необходим для подыска­ния замены работника, а работнику — для того, чтобы он еще раз мог взвесить все «за» и «против» своего решения, а также самому найти новое место работы. Предупреждение должно быть сделано в письменном виде. По истечении двух недель ра­ботник вправе прекратить работу, а администрация обязана вы­дать ему трудовую книжку и провести расчет.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если желание работника вызвано какими-либо уважитель­ными обстоятельствами (поступление в институт, рождение ре­бенка, ухудшение психологического климата в коллективе и т. п.), трудовой договор прекращается в срок, указанный ра­ботником.

Если работник прекратит работу до истечения двух недель, он может быть уволен за прогул. Работник вправе до истечения этого срока отозвать заявление об увольнении, если на его ме­сто не приглашен работник в порядке перевода.

Если после истечения срока предупреждения не последова­ло издание приказа об увольнении, а работник продолжает ра­ботать, увольнение возможно, если он вновь подтвердит свое заявление, в противном случае трудовой договор считается про­долженным.

Встречаются случаи, когда администрация ставит работника в такие условия, когда он вынужден подать заявление об уходе с работы. Если работник станет такое увольнение оспаривать в суде, то суд вынесет решение в его пользу: заявление об уволь­нении по собственному желанию работник должен подавать добровольно. Сами же причины такого увольнения особого значения не имеют.

Читайте так же:  Платятся ли алименты с наследства и как удерживаются по закону?

Может ли работник досрочно расторгнуть срочный трудовой договор! Закон предоставляет такое право работнику лишь при наличии уважительных причин (болезнь, нарушение админист­рацией законодательства о труде и т. п.). Если инициатором яв­ляется работодатель, то он должен предупредить об этом пись­менно за три дня.

Для прекращения временного и сезонного трудовых договоров работнику также необходимо предупредить администрацию за три дня.

В целом же следует отметить, что законодатель с понимани­ем относится к обеим сторонам трудового договора и старается не ущемить интересы ни той, ни другой стороны.

Увольнение по инициативе администрации (ст. 81 ТК)

Оно возможно только по основаниям, указанным в законе. Да это и понятно: работники должны быть гарантированы от всяких неожиданностей. В ст. 81 ТК указываются в основном причины увольнения личностного характера, хотя есть и при­чины производственные (ликвидация предприятия, сокраще­ние численности работников и др.).

Прежде чем уволить работника по ст. 81 ТК работодатель обязан выполнить ряд условий в зависимости от того, какой пункт данной статьи применяется.

Пункт 1 ст. 81 ТК. Ликвидация предприятия либо прекраще­ние деятельности работодателем физическим лицом. Рыноч­ная экономика, в отличие от административно-командной, ха­рактеризуется особым динамизмом. Здесь определяющим фак­тором является прибыль, полученная в результате реализации произведенных товаров и услуг. Потребитель же, для которого они производятся, имеет очень изменчивые потребности. Вот почему товары и услуги, ранее пользовавшиеся спросом, могут оказаться никому не нужными (и соответственно деятельность предприятия), если производитель не смог заглянуть чуть впе­ред и заранее перестроить производство. Конечно, в результате этого пострадают люди, занятые на данном предприятии. Их придется уволить в связи с ликвидацией предприятия. Однако законодатель стремится смягчить для них этот удар, устанавли­вая следующий порядок увольнения:

  1. на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;

  2. если работник согласен, то можно уволить и без предупреж­дения, но в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца;

  3. ликвидация предприятия всегда связана с массовым увольнением и поэтому законодатель требует от работодателя 3а три месяца предупредить об этом профсоюзный комитет;

  1. работодатель обязан принять необходимые меры для смяг­чения ситуации и при этом он обязан учесть мнение профкома;

  2. выплатить работникам выходное пособие в размере средне­месячного заработка;

  3. сохранить среднемесячный заработок на период трудоуст­ройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного по­собия);

6) заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.

Как видим, законодатель весьма ответственно старается по­дойти к разрешению негативной для работников ситуации, хотя если речь идет о любимой работе, то это будет всего лишь сла­бым утешением.

Пункт 2 ст. 81 ТК. Сокращение численности или штата ра­ботников. В рыночной экономике и эта ситуация опять-таки не редкостное явление, поскольку существует конкуренция, кото­рая вынуждает постоянно производить реорганизацию пред­приятия. Часто эта причина используется для сокращения чис­ленности работников и освобождения от излишней рабочей си­лы. Юридическая практика значительно расширила случаи увольнения по. п. 2 ст. 81 ТК. Сюда относится и упразднение одной или нескольких штатных единиц, и уменьшение объема работ, и уменьшение фонда оплаты труда (так как работодатели не могут по своему усмотрению снижать установленную в тру­довом договоре заработную плату, а это автоматически ведет к сокращению численности работников), и автоматизация произ­водства, снижающая потребность в рабочей силе, и др.

Увольнение будет правомерным, если соблюдены следую­щие условия.

  1. Имеет место действительное, реальное сокращение штатаа не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в част­ности, знакомиться с приказами о сокращении штатных еди­ниц, штатным расписанием, данными об уменьшении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п. .

  2. Увольнение данного работника вызвано интересами произ­водства, а не тем, что он кому-то не угодил.

  3. Уволенный не имеет преимуществ на оставление на работе. Преимущественное право остаться на работе при сокращении штата предоставляется работнику с более высокой произ­водительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами. Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства:

  1. наличие двух и более иждивенцев;

  2. отсутствие в семье других лиц с самостоятельным зара­ботком;

  3. трудовое увечье или профессиональное заболевание, по­лученное на данном предприятии;

  4. инвалидность по случаю ВОВ и боевых действий;

  5. повышение квалификации без отрыва от производства по направлению работодателя;

  6. другие (предусмотренные коллективным договором).

4. Администрация не имеет возможности перевести на дру­гую работу, соответствующую квалификации работника или ес­ли он отказался от перевода.

Порядок сокращения штата также регламентируется зако­ном:

  1. на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;

  2. если работник согласен, то можно уволить и без предупреж­денияно в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца;
  3. письменно сообщить профкому о предстоящем сокращении за два месяца, а если оно носит массовый характер, то не позд­нее чем за три месяца;

  4. увольнение производить с учетом мотивированного мнения профкома;

  5. выплатить работникам выходное пособие в размере средне­месячного заработка;

  6. сохранить среднемесячный заработок на период трудоуст­ройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного по­собия);

  7. заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.

Одним словом, сокращение штата или численности работ­ников — это мероприятие не только болезненное в психологи­ческом отношении, но и довольно сложное в юридическом.

Пункт 3 ст. 81 ТК. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Лишь две причины могут быть основа­нием для увольнения за несоответствие:

  1. состояние здоровья;

  2. недостаточная квалификация.

И хотя здесь часто не в чем упрекнуть работника (нет его вины), уволить же его можно, если эти обстоятельства препят­ствуют продолжению работы. Это имеет место, например, при замене агрегатов и неспособности работника их освоить, при -понижении зрения у водителя, общем понижении трудоспособ­ности в связи с возрастом, травмой и т. п. О неудовлетвори­тельном выполнении по указанным причинам работы могут свидетельствовать невыполнение норм выработки, системати­ческий брак в работе, срыв сроков и т. п. Однако если частич­ная утрата трудоспособности, даже подтвержденная медицин­ским документом, не влияет на качество труда, увольнение бу­дет незаконным.

Несоответствие должна доказать администрация, но суд все­гда выясняет, обеспечила ли сама администрация нормальные условия работы (исправность оборудования, своевременную доставку материалов, безопасные и здоровые условия труда и т. п.). Новеллой, содержащейся в ТК РФ, является то, что ад­министрация должна доказывать факт несоответствия теперь публично, т. е. при проведении аттестации, а не только суду, куда недовольный пойдет жаловаться.

Нельзя уволить за несоответствие:

  1. при отсутствии диплома о специальном образовании, ес­ли он по закону и не требуется, а работник справляется с рабо­той;

  2. работник признан нетрудоспособным, и ему назначена пенсия, но он хорошо выполняет работу. Однако если по роду работы работникам предъявляются особые требования к здоро­вью (например, работникам пищеблоков, детских учреждений, транспорта, авиадиспетчерам и т. д.), фактор качества выполне­ния работы значения не имеет.

Прежде чем уволить на данном основании работодателю придется выполнить следующие условия:

1) недостаточная квалификация, выявленная при проведе­нии аттестации, может служить основанием для увольнения при условии, что в составе аттестационной комиссии был член профкома;

2)если квалификация работника является недостаточной, то работодатель обязан спросить мнение профкома и учесть его при увольнении (в отношении работника — члена профсоюза);

3)необходимо предложить перевод на другую имеющуюся у работодателя работу;

4)если несоответствие вызвано состоянием здоровья, то ра­ботнику должно быть при увольнении выдано выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Пункт 4 ст. 81 ТК. Смена собственника имущества организа­ции. Это довольно-таки рядовое в условиях рыночной эконо­мики событие может стать судьбоносным для высшего звена персонала организации, потому что именно от менеджеров на­прямую зависит эффективность работы организации. И если новый собственник не уверен в том, что имеющийся состав управленцев сможет выполнить поставленные им задачи, то он может их уволить по п. 4 ст. 81.

Законодатель устанавливает всего лишь два ограничения или условияпри которых увольнение будет правомерным:

  1. увольнение возможно лишь в отношении очень узкого круга субъектов: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Именно эти лица в любой организации принимают важные управленческие решения, от которых зави­сит устойчивая и эффективная ее деятельность. Менеджеры бо­лее низких звеньев, во-первых, столь принципиальных для жизни организации решений не принимают, а во-вторых, их деятельность контролируют и корректируют менеджеры высше­го звена;

  2. новый собственник обязан указанным работникам в слу­чае увольнения выплатить выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков. Повышенный размер выход­ного пособия связан с тем, что квалифицированным работни­кам не столь просто вообще найти работу. Кроме того, их при­ем на работу носит порой длительный характер, что связано со сбором и проверкой работодателем в отношении менеджеров высшего звена большого объема информации. Порой же дан­ным работникам приходится участвовать в конкурсе на заме­щение управленческих должностей, что, конечно, затягивает процесс их трудоустройства.

Пункт 5 ст. 81 ТК. Неоднократное неисполнение без уважи­тельных причин трудовых обязанностей. Это довольно сложное основание увольнения, которое можно применить при наличии следующих условий:

  1. в действиях работника усматривается вина в неисполне­нии или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанно­стей (умышленная или неосторожная);

  2. имеются факты нарушения трудовых обязанностей, при­чем неоднократныечто позволяет говорить о системе наруше­ний и о том, что работник отнюдь не относится к числу тех, кто отдается работе и болеет за предприятие. Характер же нару­шений может быть самый различный: неисполнение распоря­жений администрации, отсутствие на рабочем месте без уважи­тельных причин до четырех часов, пусть даже и на территории данного предприятия, нарушение технологических правил, от­каз от прохождения медосмотра (если он обязателен) или спе­циального обучения и сдачи экзаменов (если это обязательное условие для допуска к работе) и др.;

  3. в течение года к работнику уже применялось дисциплинар­ное взыскание. Это подтверждает злостность правонарушителя и нежелание его улучшить свое поведение;

  4. с момента совершения последнего проступка не прошло более месяца, или шесть месяцев со дня его обнаружения (если проступок носит скрытый характер), или двух лет по резуль­татам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки;

  5. при решении вопроса об увольнении по данному основа­нию следует учитывать тяжесть проступка. Так, например, опоздание на работу, допущенное бухгалтером и рабочим, стоя­щим у конвейера, будет иметь разную степень тяжести;

  6. бремя доказывания (факта совершения нарушения, неод­нократности проступков, вины и др.) лежит на администрации;

  7. необходимо получить мотивированное мнение профкома и учесть его (если работник член профсоюза).

Читайте так же:  Как наказать управляющую компанию?

Ряд оснований увольнения по инициативе администрации законодатель объединил в одном пункте (п. 6) под термином «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», хотя, по существу, каждое из них имеет самостоятельное значение. К таким грубым нарушениям относятся: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой зако­ном тайны, хищение, нарушение правил охраны труда.

Подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК. Прогул. Прогул — необоснован­ное отсутствие на работе — вопиющее трудовое правонаруше­ние. Понятно, что законодатель, находясь в этом случае полно­стью на стороне работодателя, дает возможность сразу же про­извести увольнение. Условия увольнения довольно просты:

  1. необходимо выяснить время, в течение которого работник отсутствовал — оно должно быть более четырех часов подряд Причем неважно, находился ли в это время работник на терри­тории организации. Необходимо доказать факт его отсутствия на рабочем месте;

  2. отсутствие на рабочем месте должно иметь место без уважительных причин. Закон не определяет понятие «уважитель­ные причины». Оно является оценочным, т. е. определяемым каждом конкретном случае. Но на практике к таковым относят болезнь работника (даже если у него не было больничного лис­та), болезнь ребенка, задержка транспорта, аварии (прорыв во­допровода в квартире), стихийные бедствия, неисправность лифта и др. Одним словом, это должны быть обстоятельства, которые работник не мог предусмотреть и предотвратить.

Увольнение возможно и при однократном совершении про­гула, даже если до этого у работника не было дисциплинарных взысканий.

При длительном прогуле увольняемый исключается из шта­та организации с первого дня невыхода на работу и с этого дня считается уволенным, даже если приказ будет издан значитель­но позже.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК. Появление на работе в состоя­нии опьянения. Применение этого основания, несмотря на ка­жущуюся его простоту, довольно сложно, и причина здесь в до­казательствах факта опьянения. К сожалению, в последнее вре­мя получило распространение не только алкогольное, но вдобавок наркотическое и токсическое опьянение, которые, впрочем, приравниваются к первому. Самым возмутительным среди фактов опьянения является, конечно, факт распития спиртных напитков на производстве (на его территории), где действуют зачастую сложные механизмы, относящиеся к кате­гории источников повышенной опасности.

Уволить по данному основанию можно даже при однократ­ном проступке и независимо от того, продолжал ли в тот день работник работать или был отстранен.

Доказательствами являются:

  1. медицинское заключение; ,

  2. акт о нахождении работника в состоянии опьянения, под­писанный соответствующими должностными лицами и свиде­телями;

  3. просто свидетельские показания;

  4. другие доказательства.

Свидетели должны не просто указывать на факт опьянения. Необходимо привести несколько (хотя бы два) аргументов (симптомов), подтверждающих опьянение: запах изо рта, гипе­ремия (покраснение) кожных покровов (прежде всего лица), неустойчивая походка, тремор (дрожание) рук, эйфория (радо­стно-возбужденное состояние) или, может быть, наоборот, де­прессивное, агрессивное состояние, расширение зрачков и др.

Поскольку все симптомы весьма относительны, следует стремиться указывать не на один из них, а сразу на несколько. И все же зачастую свидетельских показаний для установления факта опьянения оказывается недостаточно, поэтому необходи­мо стремиться отправить работника на медицинское освиде­тельствование.

Подпункт «в» п. 6 ст. 81 ТК. Разглашение охраняемой законом тайны. Увольнение по данному основанию является новеллой нашего трудового законодательства. Вполне понятно, что не только государство и предприниматель, участвуя в конкурент­ной борьбе, нуждаются в сохранении определенной информа­ции в тайне. Любой работодатель имеет свои интересы, и он вправе их охранять, в том числе и с помощью наложения за­прета на распространение определенного рода служебной ин­формации.

Несколько условий должен соблюсти работодатель, приме­няя данное основание:

  1. разглашенные сведения должны относиться к категории конфиденциальных или секретных, т. е. тех, знать которые посто­ронним людям запрещено. Разного рода секреты охраняются законом: государственные (например, численность ракет, имею­щихся на вооружении у государства, их расположение и т. п.), коммерческие (например, технология изготовления пепси-ко­лы), служебные (персональные данные работников) и др. Важно здесь иметь следующее: работник должен заранее знать, что оп­ределенные сведения относятся к числу конфиденциальных. На этот счет он должен быть под расписку ознакомлен с правовым документом, проясняющим этот вопрос: с нормативным актом (законом, постановлением Правительства, инструкцией мини­стерства), приказом руководителя организации, содержащим перечень сведений, составляющих тайну, Положением о ком­мерческой тайне — корпоративным актом, действующим в той или иной организации, должностной инструкцией и т. д.;

  2. разглашенные сведения стали работнику известны в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Так, если журналист узнал из средств печати о количестве не утилизированных под­водных лодок или об этом ему стало известно из уст другого че­ловека, то вряд ли его можно уволить за разглашение государ­ственной тайны. Однако если он проводил на этот счет журна­листское расследование, то его увольнение будет правомерным.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК. Совершение хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества. В принципе это от­носительно простое основание для увольнения. Здесь необхо­димо иметь в виду следующее:

  1. достаточно установить единичный факт хищения (а равно растраты, уничтожения или повреждения) имущества, совер­шенного работником;

  2. факт хищения может иметь место как в отношении иму­щества, принадлежащего организации, так и иного имущества, оказавшегося на ее территории (например, имущества арендо­ванного работодателем или принадлежащего на праве личной собственности другим работникам). Такое расширительное тол­кование вытекает из смысла ст. 81 ТК и является оправданным: допустив хищение иного имущества, вполне вероятно, что ви­новный впоследствии может это сделать и в отношении имуще­ства, принадлежащего организации. Кроме того, это всегда на­носит удар по имиджу данной организации;

  3. хищение должно случиться по месту работы: на террито­рии предприятия или там, где работник выполняет свои трудо­вые функции (например, находясь в командировке);

  4. размер хищения не имеет значения для увольнения. Даже мелкое хищение (не превышающее 5 МРОТ) дает работодателю возможность расстаться с работником;

  5. факт хищения должен быть установлен вступившим в си­лу приговором суда или постановлением органа, наложившего административное взыскание. Думается, что это положение связывает руки работодателю, вынужденному затрачивать зна­чительные усилия, доказывая факт хищения, однако оно необ­ходимо для того, чтобы оградить работника от незаконного увольнения.

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 ТК. Нарушение правил по охране труда. Несколько условий увольнения за данное нарушение вы­двигает законодатель. К ним относятся:

1) работодатель предварительно проводил обучение, инструктаж:, стажировку на рабочем месте и проверку знаний по охране труда, и в соответствующем журнале имеется об этом под­пись работника;

2)выявлен хотя бы один факт нарушения правил охраны труда;

3)установлена вина (умышленная или неосторожная) работ­ника в неисполнении требований по охране труда, т. е. уста­новлено, что при должном отношении работник мог поступить так, как того требуют правила (например, для быстроты подъе­ма на верхние этажи строящегося дома работник пользовался грузовым краном, игнорируя имеющийся лифт);

4) в результате нарушения правил по охране труда имеются тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) или создана реальная угроза наступления таковых. В нашем при­мере работник, если и остался жив, то по счастливой случайно­сти, поскольку груз, на котором он примостился, поднимаясь наверх, всегда покачивается в процессе его подъема.

Пункт 7 ст. 81 ТК. Утрата доверия. Это основание увольне­ния существовало и в старом трудовом законодательстве и, по существу, без изменения перешло в новое. Здесь увольнение может наступить лишь при наличии следующих условий:

  1. оно применимо лишь в отношении работников, обслужи­вающих денежные или товарные ценностит. е. занятых их прие­мом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (продавцов, кассиров, заведующих складами и др.). При этом не имеет значения, был ли заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет. Важно, что они были допущены к работе с ценностями;

  2. должна быть установлена вина работника. Если ценности пропали по не зависящим от него причинам (стихийное бедст­вие, взлом помещения преступниками и т. п.), виновность его усмотреть нельзя;

  3. надо непременно доказать хотя бы один конкретный факт изъятия данным работником ценностей, обмеривания, обвеса покупателей, завышения цен, утраты ценностей (например, при проведении ревизии). Недопустимо увольнение на основа­нии общего мнения, подозрения работника в утрате ценностей;

  4. обязанность доказывать подобные факты и виновность лежит на администрации. В отношении работника и в данном случае действует презумпция невиновности.

Пункт 8 ст. 81 ТК. Совершение аморального проступка. Это далеко не простое основание увольнения и, прежде всего, по причине его расплывчатости, неясности. Правоприменитель должен здесь иметь в виду следующее:

  1. закон не определяет, что есть аморальный проступок. Это оценочное понятие, т. е. определяемое путем привязки к кон­кретной ситуации. Однако судебная практика уже выработала примерный перечень таковых. Одним словом, это деяния, под­рывающие мнение окружающих о данном лице, как человеке добропорядочном: злоупотребление спиртными напитками, склоки и драки как на работе, так и в быту, совершение проти­воправных проступков (мелкого хищения, мелкого хулиганст­ва), зоофилия и др.;

  2. для увольнения достаточно совершения одного порочаще­го моральный облик проступка;

  3. данное основание применимо лишь к работникам, выпол­няющим воспитательные функции (учителям, преподавателям, воспитателем детских учреждений и т. п.). Эти работники должны иметь, помимо необходимой квалификации, и безу­пречный моральный облик, причем не только в коллективе, на работе, но и в быту. Дело в том, что одной из основных состав­ляющих воспитания является передача моральных норм, кото­рыми человек должен постоянно руководствоваться в своей жизни. Но если воспитатель сам показывает в этом плане дур­ной пример, то весь процесс воспитания сводится к нулю;

  4. совершенный проступок должен быть несовместим с про­должением данной работы. Это решается каждый раз конкретно. Допустим, если воспитатель детского сада разводит сплетни и склоки в коллективе (говорит о своих коллегах плохо, да и к тому же неправду), то вряд ли дети дошкольного возраста будут осознавать эти факты. Если же учитель в присутствии школь­ников не скупится на такую оценку в отношении своих коллег, то это может служить основанием для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК.

Читайте так же:  Кто получил займ от частного инвестора

Пункт 9 ст. 81 ТК. Принятие решения, повлекшего нарушение сохранности имущества организации. Это новое основание увольнения, и применяется оно в отношении специальных субъектов:

  1. ими могут быть только руководитель организации (филиа­ла, представительства), его заместители и главный бухгалтер. Именно эти лица имеют право принимать решения относи­тельно движения имущества;

  2. решение должно быть необоснованным, т. е. принятым без учета всех обстоятельств, поспешно, решение непроработанное до конца или проработанное без привлечения специалистов в этом деле. Это понятие и после его пояснения все же остается оценочным, поскольку оно может быть уточнено только при привязке к конкретной ситуации. Так, например, чтобы пока­зать по документам меньшую долю прибыли, принимается ре­шение произвести по договоренности с какой-либо фирмой на ее счет перечисление денег за якобы произведенные услуги;

3) должен иметь место и негативный результат, связанный с реализацией необоснованного решения: утрата имущества, не­правомерное его использование или иной ущерб имуществу органи­зации;

Пункт 10 ст. 81 ТК. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Отличие данного пункта от п. 6 ст. 81 ТК, фор­мулирующее то же основание, состоит:

  1. в субъекте правонарушения. Здесь предусматривается в качестве такового только высший менеджмент организации (филиала, представительства): руководитель и его заместители;

  2. в характере правонарушений. В отношении работников предусматривается полный перечень грубых нарушений ими трудовых обязанностей (подл, «а»—«д» п. 6 ст. 81). Такого в от­ношении руководителей организации сделать нельзя: им при­ходится принимать множество серьезных решений. При этом они должны руководствоваться законодательством, корпора­тивными актами, своей должностной инструкцией, трудовым контрактом, распоряжениями собственника и т. д.;

  3. даже одно грубое нарушение трудовых обязанностей дает возможность для увольнения. Слишком велик риск допускать и иное грубое нарушение ими трудовых обязанностей.

Пункт 11 ст. 81 ТК. Предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений. Ранее это основание отдельно не выделялось. Сейчас же законодатель на нем акцентирует особое внимание. Представляется, что его соображения на этот счет таковы: в рыночной экономике доминирует частная собствен­ность; предприниматели, которые не желают обанкротиться, нанимая работников, должны быть в них уверены, а для это­го — иметь о работниках достаточное представление. Предос­тавление ложных документов (сведений) при заключении тру­дового договора лишает их возможности принять правильное кадровое решение.

Пункт 12 ст. 81 ТК. Прекращение допуска к государственной тайне. Здесь при увольнении выдвигается всего лишь одно ус­ловие: если выполняемая работа требует допуска к государст­венной тайне.

Пункт 13 ст. 81 ТК. Основания увольнения, предусмотренные в трудовом договоре. Установив этот пункт, законодатель лега­лизировал то, что давно имело место, а именно:

  1. в трудовом договоре могут быть определены и другие основания увольнения по инициативе администрации, дополнитель­но к тем, которые перечисляются в Трудовом кодексе (напри­мер, недостижение организацией определенного уровня при­быльности, отсутствие ежегодного обновления продукции, уменьшение количества клиентов (доли на рынке продукции) и другие;

  2. сделать это можно лишь в отношении руководителей орга­низации или членов коллегиального исполнительного органа (ди­рекции, правления и т. п.). Именно на них возлагаются особые обязанности, связанные с принятием решений, определяющих жизнеспособность организации.

Подводя итог, можно отметить, что увольнение по инициа­тиве администрации усложнилось по сравнению с прежними временами, поскольку более сложной стала наша жизнь. И вместе с тем законодатель все же старается держать этот про­цесс под контролем, не позволяя администрации самоуправст­вовать в этом весьма болезненном деле.

Каждого работающего человека рано или поздно может ожидать увольнение по инициативе работодателя, то есть по статье без выплаты компенсацией. От таких жизненных ситуаций не стоит зарекаться, наоборот, важно разобраться, как правильно действовать в рамках закона. Проблема грандиозная, но для начала требуется выяснить причины увольнения с работы по инициативе работодателя и, возможно, их оспорить в установленном судом порядке.

Основания для увольнения работника по ТК РФ

Расторжение трудового договор в такой ситуации должно быть правомерным и юридически обоснованным. В противном случае работник может оспорить свои права, судиться как с непосредственным начальником, так и с руководителем всей организации. Основания, по вине которых может состояться увольнение работника по инициативе работодателя, подробно изложены ниже:

  1. Медицинские противопоказания не позволяют занимать присвоенную, согласно трудовому договору, должность, а сам работник отказался от перевода на другое рабочее место по показаниям.
  2. Человек получил инвалидность, частично утратил физические способности, о чем предоставил медицинское заключение с мокрыми печатями по месту официального трудоустройства.
  3. Сотрудник частично утратил работоспособность, а у работодателя нет свободных мест или подходящей работы, соответствующей возможностям, не препятствующей состоянию здоровья.
  4. Полная ликвидация предприятия, необходимость в сокращении штата, отсутствие необходимости в совместителе либо смена собственника на производстве. Вполне допускается, что новый директор сохранит трудовой коллектив, но этого может не произойти по желанию.

Основания для увольнения 122

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Администрация предприятия предусматривает ряд потенциальных причин, почему в срочном порядке расторгает трудовые отношения с работником. Аргументы для работника не всегда объективные, но при знании законов и порядков, грамотной юридической службе предприятия их сложно оспорить. Если сотрудник чувствует свою правоту, готов отстаивать собственные интересы, прямая дорога в суд с исковым заявлением от первого лица. Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя, необходимы веские причины, о которых стоит поговорить подробней.

Причины

Эта процедура не из приятных, при этом должна иметь веские причины, чтобы у работодателя или заместителя появилось огромное желание избавиться от конкретного работника. В действующем законодательстве каждый случай сугубо индивидуальный, однако порядок увольнения по инициативе работодателя один. Вот какие могут быть причины неожиданного увольнения сотрудника по инициативе руководящего состава:

  • алкогольное опьянение сотрудника во время рабочей смены, нежелание реагировать на многочисленные замечания руководителя относительно нетрезвого состояния;
  • систематические прогулы на рабочем месте, которые не имеют за собой нормативно-правового подкрепления;
  • разглашение коммерческой тайны либо несоблюдение работником корпоративной этики с последующим увольнением;
  • хищение имущества ИП, другие уголовные преступления, которые преследуются действующим законодательством;
  • неисполнение прямых обязанностей, некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
  • не прохождение испытательного срока, негативные отзывы руководителя о работе потенциального сотрудника;
  • грубейшее нарушение трудовой дисциплины, систематические прогулы, нарушение устава предприятия, конфликтные ситуации с руководителем в устной форме;
  • порча имущества, несоблюдение техники безопасности, конфликтные ситуации с начальником охраны труда.

Основания для увольнения 127

Статьи ТК РФ

Статья 81 ТК РФ как раз посвящена этим актуальным для работодателя вопросам, при этом насчитывает 18 веских причин, почему сотрудник может быть уволен по инициативе руководителя. В этом юридическом документе дополнительно предоставлены достоверные сведения о положенном выходном пособии, денежных взысканиях, других нарушениях и наказании таковых.

Правила увольнения работника

Если нарушены правила техники безопасности, руководитель направляет штрафника на повторную аттестацию или увольняет. В последнем случае требуется письменное объяснение, судебное разбирательство и дальнейшее увольнение виновного, согласно ст. 84.1 ТК РФ. Если предприятие ликвидируется, сотрудника положено уведомить на 2 месяца, при этом сохранить право получить компенсацию в размере двухмесячного оклада.

Предупреждение

При ликвидации предприятия работодатель должен уведомить о предстоящей волне увольнений. Сделать это обязательно за 2 месяца, причем указанный период выплачивать заработную плату и сохранить рабочее место. Если в течение 2 недель сотрудник по своей инициативе встал на биржу труда и получил статус безработного, ему полагается заработная плата за третий месяц без инициативы работодателя.

Компенсация

Выходное пособие по причине ликвидации предприятия выплачивается в размере двух минимальных заработных плат. Согласно Трудовому Кодексу, сотрудник имеет право и на выплаты третьего месяца, но при условии, что для предпринимателя он стал официальным безработным. При ликвидации предприятия выплаты полагаются, если собранная комиссия или экспертиза подтвердили, что вины за произошедшее на сотруднике нет.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя

Если ответственность на произошедшее ЧП лежит на работнике, на него могут быть возложены все финансовые растраты. Необходимо компенсировать убытки, либо дело направляется на досудебное разбирательство. Сотрудника ждет строгий выбор и, не исключено, неминуемо увольнение, исключение из трудового коллектива предприятия. Если работник н признает за собой ответственность за содеянное, его вину путем переговоров и сбора доказательств не требует официально подтвердить.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Сотрудник, зная, что ждет увольнение по инициативе работодателя, может требовать положенный очередной отпуск или компенсацию за него. Увольнение по желанию работодателя грозит не всем сотрудникам, под защиту действующего законодательства попадают следующие незащищенные слои населения:

  • временно недееспособные работники, ушедшие на больничный;
  • работники в декрете по беременности;
  • дети-инвалиды;
  • мать-одиночки;
  • женщины, на содержании которых находятся несовершеннолетние дети.

Основания для увольнения 80

Как избежать увольнения

Если получен выговор и уведомление о предстоящем увольнении, в законах найдется масса пунктов, которые помогут сохранить рабочее место, особенно при личной невиновности. Не лишним будет проявить инициативу и обратиться в профсоюз, который должен защищать работающих граждан от увольнения. В остальном, важно искать доказательства невиновности, предоставить их работодателю.

Видео

Видео (кликните для воспроизведения).

Основания для увольнения
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here