Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

Просто о сложном на тему: Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника? с объяснением простыми словами. Если что-то не понятно, то вы всегда можете задать вопрос нашему дежурному юристу.

Работодатель периодически задумывается о том, как повысить эффективность работы персонала. Наряду с поощрениями вы можете применять и различные штрафы для работников. Но не каждый сотрудник способен адекватно отнестись к санкциям и пережить наложение штрафа – он может уволиться или даже подать на вас жалобу. Давайте разберемся, в каких случаях вы имеете право штрафовать своих работников.

Можно ли штрафовать сотрудников

Необходимо запомнить, наложение штрафа – незаконно. Если сотрудники работают неэффективно, к ним можно применить дисциплинарные взыскания. Согласно ст. 192 ТК РФ, работника можно лишить премии, сделать замечание, выговор, в конце концов, уволить, но оштрафовать нельзя.

Перед тем как работодатель применит дисциплинарное взыскание, работник должен написать объяснительную в течение 2 рабочих дней. Если объяснения нет, то взыскание будет применено через 1 месяц с момента проступка, но не позднее 6 месяцев. Если проступок был вычислен посредством ревизии или аудиторской проверки, то не позднее 2 лет с момента совершения.

Один проступок – одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Необходимо запомнить, наложение штрафа – незаконно. Можно лишить сотрудника премии, сделать замечание, выговор, в конце концов, уволить, но оштрафовать нельзя.

Также работодатели прибегают к использованию мотивирующих наказаний. Процесс «штрафования» приобретает иную форму.

Зарплата работника состоит из оклада и премии. Работодатель может за какие-либо нарушения, прописанные в договоре, вычесть некую сумму из премиальной части.

Если был наложен штраф

Любые штрафы в России запрещены Трудовым кодексом. Но некоторые предприниматели указывают в трудовом договоре только фиксированную часть зарплаты и потом взыскивают с нее штраф. В этом случае человек без основания лишается части зарплаты и в связи с этим может подать заявление в трудовою инспекцию с жалобой на работодателя. Если же вы штрафовали работника на протяжении длительного времени, то он может из-за невыплаты части зарплаты подать заявление в прокуратуру, и против вас могут возбудить уголовное дело. Но для этого сотруднику нужно будет доказать факт штрафования.

Любая бумага, которая является подтверждением того, что работнику необоснованно снизили заработную плату, является доказательством, что вы наложили на него штраф.

Если же вы штрафовали работника на протяжении длительного времени, то он может из-за невыплаты части зарплаты подать заявление в прокуратуру, и против вас могут возбудить уголовное дело.

Стоит отметить, что если работник получает зарплату «в конверте», то доказать наложение на него штрафа он не сможет. Но вам как работодателю не стоит этим злоупотреблять.

Штрафы для работников не предусмотрены законом. Но работодателю доступны другие методы оптимизации работы своего персонала. Для начала нужно разобраться в причинах проступка сотрудника, а уже потом накладывать на него санкции. Под санкциями мы подразумеваем замечание, выговор или уже в крайнем случае увольнение.

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника? 154

У вас есть вопросы о трудоустройстве, зарплате, аттестации, увольнении или дискриминации на работе? Вы считаете, что работодатель нарушает ваши права? Или наоборот – не уверены, законны ли ваши поступки по отношению к компании?

Редакция The Point запускает новую рубрику – «Спросите юриста». В комментариях к каждому материалу рубрики вы можете задавать вопросы, связанные со своими рабочими правами и обязанностями. И мы попросим экспертов – ведущих специалистов в сфере трудового права, разъяснить спорные моменты.

«Во многих фирмах, особенно в сфере торговли, штрафуют работников. Например, если на переучете обнаруживается недостача денег. Разве это законно?» – ответ в нашем новом выпуске.

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника? 17
Сергей Сильченко, партнер юридической компании ILF

– Трудовое законодательство различает понятия «штраф» и «материальная ответственность».

Штраф – это не законно

К сотрудникам компаний штрафы не применяются. Закон защищает заработную плату от необоснованных удержаний. Ни за нарушение трудовой дисциплины, ни в случае причинения вреда работодателю штрафовать работников – нельзя. О таких случаях стоит сообщать в Государственную службу Украины по вопросам труда или даже в полицию. Более того: ст. 265 КЗоТ позволяет применять штрафы Государственной службой Украины по вопросам труда по отношению к работодателям при нарушении ими трудового законодательства.

А если зарплата «в конверте»?

Избежать штрафа можно в случае официального трудоустройства. Там, где выплачивается зарплата «в конвертах», работодатель обычно урезает заработную плату по своему усмотрению. Поскольку неофициальные выплаты вне закона, то и защитить их нельзя.

А что с бонусами? Их можно не платить?

Бонусы как часть зарплаты – это распространенная практика в бизнесе. Трудовое законодательство называет бонусы премированием. Идеальный вариант, когда об этом стороны договариваются не устно, а закрепляют такие условия в трудовом договоре или контракте. Четко прописанная бонусная система, с указанием размера и частоты их выплаты, условий и причин лишения бонусов позволяют избежать конфликтов по этому поводу.

Материальная ответственность – законно

Но не следует думать, что работник никогда не ответит гривной. Если он причинил ущерб имуществу работодателя, нарушив свои трудовые обязанности, то должен возместить этот ущерб.

Материальная ответственность наступает при таких условиях. Во-первых, имущество работодателя реально сильно пострадало, например, сломали станок, потеряли груз, есть недостача на складе. Во-вторых, ущерб причинен противоправными действиями либо бездействием работника. Фактически работник совершает нарушение трудовой дисциплины. В-третьих, сотрудник виновен в причинении вреда, то есть либо он причинил вред осознанно, умышленно (украл), либо допустил возможность его причинения, не приняв всех необходимых мер к его недопущению (неосторожность).

Если работодатель считает, что есть основания для привлечения работника к материальной ответственности, он вправе в зависимости от размера ущерба:

1) либо удерживать часть заработной платы для его погашения в тех случаях, когда размер возмещения не превышает среднего заработка работника;

2) либо обратиться в суд с иском о привлечении работника к полной материальной ответственности.

В любом случае по общему правилу размер удержания в месяц не может превышать 20% заработной платы работника.

Также стоит учитывать, что материальная ответственность бывает индивидуальной (персональной) или коллективной (бригадной).

Договор об индивидуальной материальной ответственности заключается с теми сотрудниками, которые лично обслуживают либо используют в процессе производства имущество работодателя. Это, например, кассир или продавец, кладовщик, любой работник, который работает сам на конкретном рабочем месте и использует имущество работодателя. Он отвечает только за то, что ему отдали под отчет (товары, деньги и т.д.). Перечень должностей и работ, при выполнении которых можно заключать подобный договор, определяет закон.

При коллективной форме материальной ответственности все члены бригады имеют одинаковое право доступа к ценностям, участвуют в операциях с ценностями и отвечают за их сохранность – согласно ст. 135-2 КЗоТ Украины. Если, допустим, на одной кассе работает четыре человека, работодатель организовывает бригаду. При наличии на предприятии профсоюзной организации этот вопрос согласуется с профкомом. Затем со всеми членами бригады заключается общий договор о коллективной бригадной материальной ответственности. Периодически проводится инвентаризация – раз в неделю, в месяц и т.д. Если в ходе инвентаризации выявили недостачу и нашли виновного – отвечать ему. А если невозможно его определить, то возмещение ущерба возлагается на всю бригаду. Размер ущерба делится между всеми членами бригады пропорционально времени, которое каждый работник отработал со времени последней инвентаризации, а также размеру тарифной ставки или должностного оклада.

Закон предусматривает случаи, когда работник освобождается от обязанности возмещать ущерб. Прежде всего это возможно в случае отсутствия вины работника, в случае нормального производственного риска или крайней необходимости. Как правило, споры в этом случае разрешает суд.

Выговор или увольнение в случае материального ущерба?

Если работник нарушил трудовую дисциплину и это причинило материальный ущерб, работодатель может объявить выговор либо уволить сотрудника (при наличии оснований), а также взыскать причиненный ущерб. Здесь может одновременно применяться и дисциплинарная, и материальная ответственность.

Читайте так же:  Как проверить патент готова или нет?

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника? 113

Краткое содержание статьи:

В конфликтных ситуациях каждая сторона пытается оказать давление за счет собственных ресурсов. Так уж вышло, что у начальства не так много вариантов законного воздействия. Но если не знать, имеет ли право работодатель штрафовать работника и полагаться на сомнительные приказы, можно попасть в очень затруднительное материальное положение.

Сообщество без интересов

Рабочий коллектив представляет собой замкнутый социум:

  • Одни и те же люди вынуждены месяцами и даже годами терпеть общество друг друга.
  • Чисто теоретически, невозможно повлиять на состав коллектива.
  • Разные увлечения и взгляды на жизнь могут привести к конфликту интересов, совершенно не связанному с трудовой деятельностью.
  • В случае неудач, каждый работник попытается списать вину на кого-то другого, «топя» соседа.
  • Недоверие и раздражение с годами только накапливается.

Иногда перепалки и недопонимание останавливаются на одном уровне, не переходя на вертикаль власти. Равноправные сотрудники «грызутся», пытаются выставить друг друга в не лучшем свете или просто распускают сплетни.

Кардинально меняется ситуация в тот момент, когда разворачивается конфликт между руководителем и подчиненным.

Не все начальники прекрасные люди и не все исполнители надежные сотрудники. Разобраться в сути конфликта иногда практически невозможно, а вот обезопасить себя от последствий и действовать исключительно в рамках ТК должен каждый.

Какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель?

Вопросы дисциплины и взысканий за ее нарушение регулируют две статьи ТК – 189 и 192. Работодатель вправе воспользоваться одним из трех вариантов воздействия:

  1. Увольнение.
  2. Выговор.
  3. Замечание.

Вот только здесь один нюанс, для наложения санкций необходима хоть какая-то бумага. Объявить выговор или сделать замечание на основе устного приказа или распоряжения невозможно. Это незаконно. Любое взыскание в сторону якобы провинившегося работника должно быть подкреплено должным основанием. Именно поэтому никогда не следует писать любые объяснительные только по просьбе, пусть и настойчивой.

В связи с любым инцидентом или нарушением трудовой дисциплины должна иметься соответствующая бумага от начальства, с подписью руководителя. Если директор не решается брать на себя такую ответственность и подписывать заведомо «левые» бумаги, почему вы должны свидетельствовать против себя? Во многих конфликтных ситуациях единственное правильное действие – отказываться от подписи чего бы то ни было.

Как работника могут лишить зарплаты?

Штудирование трудового кодекса помогает выяснить, что никаких штрафов налагать на законную заработную плату начальство не в праве. Но есть один момент, на некоторых предприятиях большая часть зарплаты выдает в виде премий, при копеечном окладе.

Оклад Премия
Фиксированная и неотъемлемая часть заработной платы. Выдается в качестве поощрения, за эффективную трудовую деятельность.
Должна быть не меньше МРОТ по региону. Нормируется на усмотрение начальства.
Любое наложение санкций на эту часть зарплаты незаконно. Часто используется для перераспределения благ между «своими».

Возможно, перед устройством работодатель пообещал оклад всего в 20 тысяч и премию каждый месяц в 40 тысяч рублей. Вот только это просто обещания, ничем не подкрепленные. Устраиваясь, работник «подписывается» не на возможные 60, а на вполне реальные 20 тысяч. И впав в немилость, в такой ситуации, можно надолго забыть о приемлемой оплате труда.

С другой стороны, «пахать за двоих», даже соблюдая все формальности и правовые уловки, никто не заставит. Так что в этой ситуации вред будет наноситься как предприятию, так и сотруднику. Вопрос лишь в том, имеет ли смысл подобное противостояние.

Куда обратиться, если работодатель нарушает права работника?

При помощи собственных сил можно решить множество проблем, но иногда следует обратиться за помощью:

  1. К вышестоящему начальству. Во многих организациях довольно сложная структура, если конфликт возник не с самыми «верхами», проблему можно разрешить, не выходя за пределы конторы. Успех в этом случае зависит от степени адекватности директоров.
  2. В трудовую инспекцию. Трудовой кодекс регламентирует практически все моменты, связанные с рабочей деятельностью. На многих предприятиях есть свои «абсолютно уникальные» трудовые договоры. И вот тут у особо хитрых нанимателей возникает еще одна проблема, ни один такой «жесткий» договор не будет признан, если он не соответствует ТК.
  3. В прокуратуру. Даже невыплата зарплаты в течение 2-3 месяцев является уголовно наказуемым деянием, и речь вполне может идти о реальных сроках.

Можно подать исковое заявление непосредственно в суд, но здесь необходимо хорошо подготовиться. У любой конторы есть хоть какой-то юридический отдел, так что будьте готовы к противостоянию с адвокатами.

Сегодня существуют рычаги влияния на тех, кто находится несколько выше в «иерархической цепочке». Любая попытка выжить с рабочего места юридически грамотного сотрудника обречена на провал и может даже аукнуться серьезными последствиями уже для руководства.

Но порой проще пойти на мировую и разрешить конфликт «полюбовно». Обычно, если начальство опускается до манипуляций такого уровня, ничего хорошего компанию в будущем уже не ждет.

Что имеет право сделать работодатель?

По поводу санкций со стороны начальства можно уверенно сказать:

  • Руководитель не имеет права налагать штраф на сотрудника.
  • Директор может лишить части премии, это в его полномочиях.
  • Выговор и замечания могут быть объявлены только при наличии обоснований в виде заверенных начальством документов.
  • Уволить по статье сотрудника совсем непросто.

По поводу штрафов – всю надежду следует возлагать на то, что руководство и бухгалтерия поленятся оформлять все правильно и в каком-либо документе подтвердят факт наложения штрафа. Учитывая незаконность этого деяния, можно смело обращаться в трудовую инспекцию или даже прокуратуру.

Помимо невыплаты зарплаты, уголовная ответственность предусмотрена и за подделку документов. Вы видите на какой-либо бумаге свою подпись и абсолютно уверены в том, что автограф не ставили – наслаждайтесь новыми возможностями.

Не зная, имеет ли право работодатель штрафовать работника, можно годами недополучать зарплату по абсолютно надуманным причинам. Иногда лучше один раз выразить решительный протест, чем годами терпеть подобную несправедливость.

: работодатель вас оштрафовал?

В этом видео юрист Елена Матрохина расскажет, как избежать штрафов от работодателя, законно ли это, даст несколько юридических советов:

Источник: http://1-vopros.ru/594-imeet-li-pravo-rabotodatel-shtrafovat-rabotnika.html

Штрафы — законно ли? Чем штрафование грозит работодателю?

Штрафование — один из самых распространённых методов мотивации, применяемый работодателями в отношении своих подчинённых.

Многочисленные штрафы воспринимаются как должное обеими сторонами рабочих правоотношений.

Но законно ли это? Давайте узнаем!

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Что говорит закон о штрафовании сотрудников?

Согласно трудовому кодексу РФ, работодатель вправе применить по отношению к сотруднику 3 меры взыскания:

  • увольнение;
  • замечание;
  • выговор.

Все эти меры не нашли большого отклика в сердцах кадровиков, поскольку выговор и замечание сопровождаются большим количеством формальностей, а увольнение — мера чересчур кардинальная, годная лишь для абсолютно профнепригодных рабочих кадров.

То ли дело штрафы: за проступки работодатель лишает сотрудника премии, но не всей, а определённой её части в зависимости от вида проступка.

А между тем трудовой кодекс не предусматривает денежного взыскания в качестве наказания провинившегося сотрудника. Поэтому все попытки работодателя пресечь опоздания, прогулы и затянувшиеся перекуры офисных работников с помощью системы штрафов незаконны!

Трудовое законодательство подразумевает применение денежных взысканий только в случаях нанесения работником прямого ущерба имуществу организации.

Воспользовавшись неточностью статей ТК, многие организации отказались от штрафования в пользу депремирования, т. е. мотивированного лишения премии. Данная процедура оформляется приказом руководителя, отмечается в положении о премировании и обосновывается для провинившегося лица.

В этом случае в качестве штрафа взыскивается постоянно-переменная часть заработной платы за нарушение работником положений должностной инструкции.

Работник, из чьей зарплаты по приказу руководителя был взыскан штраф, вправе обратиться в суд с требованием возмещения не только вычтенной доли заработной платы, но и морального ущерба.

За что работодатели штрафуют сотрудников?

Несмотря на незаконность штрафования сотрудников большинство организаций продолжают применять данную систему для наказания провинившихся сотрудников, выдавая её за законное «депремирование». В этом случае работника, нарушившего свою должностную инструкцию, не лишают части заработной платы, а просто исключают из приказа о премировании либо выплачивают премию в уменьшенном размере.

Читайте так же:  Лишение водительских прав

Согласно статистике, наиболее часто штрафами облагаются сотрудники, нарушившие правила внутреннего распорядка, например:

  • при отсутствии сотрудника на рабочем месте более трёх часов без предупреждения и уважительной причины, работодатель лишает его 20% премии;
  • при опоздании на работу, а также с обеденного перерыва на срок менее получаса, виновное лицо лишается 5–10% премии;
  • опоздание на работу более, чем на полчаса или возвращение с перерыва на обед спустя более 30 минут после его окончания — причина лишения работника 10% премии;
  • использование средств связи в рабочее время не по назначению, например, личные телефонные беседы с рабочего телефона, «сидение» в социальных сетях с компьютера — лишение 5% премиальных выплат.
Для того, чтобы избежать разногласий между кадровыми работниками и сотрудниками других подразделений, необходимо максимально чётко и полно сформулировать систему штрафования: за что налагаются штрафы и в каком размере.

Единой системы штрафования не существует, поскольку цели и задачи каждой организации индивидуальны. Если в одном учреждении строгий дресскод, то в другом — форма одежды не принципиальна. Это же касается и приёма пищи на рабочем месте: если для офисных работников это норма, то для сотрудников общественного питания категорически запрещено.

Что делать оштрафованному сотруднику?

Работнику, подвергшемуся штрафованию, в первую очередь необходимо удостовериться, что работодатель действительно не имел на это права и, как следствие, нарушил закон.

Ст. 243 Трудового кодекса содержит перечень должностей, подразумевающих полную материальную ответственность при нарушении должностной инструкции. Данный перечень утверждён Министерством труда и соцразвития РФ, поэтому личное решение руководителя здесь роли не играет.

Однако, вычеты из заработной платы могут производиться и у работников других профессий и должностей. В этом случае должно быть соблюдено хотя бы одно из условий:

  • недостача ценностей, вверенных сотруднику на основании письменного договора;
  • умышленное причинение вреда;
  • нахождение виновного лица в неконтролируемом состоянии (алкогольное, наркотическое опьянение и т. д.);
  • разглашение государственной и коммерческой тайны;
  • причинение материального вреда в результате пренебрежения должностными обязанностями.
Если проступок, повлёкший за собой наложение штрафа, не попадает под вышеперечисленные категории, то оштрафованный сотрудник вправе потребовать с руководителя компенсации удержанных денежных средств и морального вреда.
Если в возвращении удержанной части заработной платы работнику отказано, он может обратиться с заявлением в суд, трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом, чем больше документов о применении к работнику системы штрафования будет предоставлено в суд, тем серьёзнее будет ответственность работодателя и выше — компенсация за причинённый моральный ущерб.

Ответственность работодателя за штраф сотруднику

Работник, из чьей заработной платы были незаконно удержаны средства на выплату штрафа, должен обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его прав.

В этом случае работодатель привлекается к административной ответственности: должностные лица будут оштрафованы на сумму от 1 до 5 тысяч рублей, юридические — от 30 до 50. Помимо денежного штрафа, возможно приостановление деятельности организации на срок до 90 дней.

Основанием для возбуждения уголовного дела является заявление сотрудника, поданное в Прокуратуру. В этом случае факт применения штрафов в качестве дисциплинарного взыскания необходимо доказать. Доказательством может быть выписка с банковского счёта зарплатной карты, квитанции об оплате заработной плате, а также фотографии объявлений о штрафовании сотрудников.

Альтернативные меры наказания

Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень мер наказания провинившихся сотрудников: выговор, замечание и увольнение.

К сотруднику, чьё поведение не вписывается в рамки должностной инструкции и внутреннего распорядка организации, применяется замечание. В случае повтора проступка, работодатель может объявить нарушителю выговор, после чего, вполне вероятно, последует увольнение.

Мера наказания определяется сутью правонарушения: дисциплинарное оно или служебное. Примерами дисциплинарных нарушений являются: пренебрежение правилами внутреннего распорядка (опоздание, использование рабочего телефона и компьютера в личных целях и т. д.

), принятых норм поведения как на рабочем месте, так и вне его (на корпоративе, в командировке). Подобные нарушения нуждаются не в строгом наказании, а в детальном разборе причин их возникновения.

В большинстве случаев дисциплинарные проступки наказываются замечаниями.

Выговор — это наказание за служебное нарушение, связанное с невыполнением работником своих должностных обязанностей. В этом случае также необходимо разобраться в причинах нарушения: это банальное незнание должностных инструкций или халатное пренебрежение ими.

Увольнение — крайняя мера наказания, применяемая в исключительных случаях, как то:

  • неоднократные дисциплинарные нарушения;
  • грубое нарушение правил внутреннего распорядка;
  • утрата доверия к работнику, возникшая ввиду объективных причин;
  • совершение аморального поступка для лиц, занятых на воспитательных должностях.
  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/materialnaja/mozhno-li-shtrafovat-sotrudnikov.html

Имеет ли работодатель законное право штрафовать работника?

Имеет ли право работодатель штрафовать работника? Такой вопрос вызывает интерес у большинства трудящихся. Свыше 50% всего количества трудовых договоров на территории России содержат нарушения, которые противоречат нормам, диктуемым трудовым законодательством. Такие малоутешительные данные предоставляют итоги проверки, проведенной федеральной службой по труду и занятости Роструд.

Видео (кликните для воспроизведения).

Трудовая деятельность сотрудника без оформления договора в письменной форме, если присутствует только приказ о трудоустройстве либо, хуже того, по согласию сторон в устной форме между работодателем и сотрудником, — очень часто встречающийся случай. Работники, согласные на это, заранее становятся в позицию абсолютной зависимости от компании.

Если отношения трудового типа не оформляются официально, работодатель не переводит отчисления в пользу Пенсионного фонда. Соответственно, сотрудники не получат приемлемый объем пенсии в будущем. ПФ, в свою очередь, займется выявлением иждивенцев. Такая же ситуация наблюдается со страхованием при получении травмы или заболевания профессионального характера. Если страховка не оформлена, то и выплаты осуществляться не будут.

[1]

О важности трудового договора сотрудник обычно вспоминает в конфликтных ситуациях. К примеру, если руководство решает уволить сотрудника, а в письменном виде трудового рода отношения нигде не зафиксированы, то, скорее всего, в суде доказать трудоустройство вряд ли удастся.

Законны ли штрафы?

Если трудовая деятельность подтверждена наличием договора, то в большинстве случаев можно наблюдать нарушение прав трудящихся. Каждый работодатель заботится только о собственных интересах и нуждах своего предприятия.

Чтобы уменьшить налоговые сборы и снизить затраты другого рода, которые предусмотрены законодательством, трудовой договор не заключается, а вместо него работнику предлагается оформление в виде ИП, и деятельность ведется по договору подряда. При несогласии работника трудоустраиваться на таких условиях в штат его не зачислят, а если он уже работает, ему грозит увольнение якобы по его же собственной инициативе.

С формальной точки зрения нарушения закона в этом случае нет. Фирмы любого типа могут вести сотрудничество с работниками в качестве ИП. Однако совершенно точно ущемляются права сотрудников, которые не смогут получить льготы и выплаты согласно социальному пакету. При этом никто не отменяет выполнение рабочих обязанностей на том же уровне, что и при заключении договора на трудоустройство.

Работодатель может вписывать условия в договор, которые не являются законными, сформировать список, перечисляющий штрафы для работников (запрещенные ТК РФ), заставить трудиться во внерабочее время и т. д. Иными словами, он имеет большое количество возможностей нарушения норм ТК, поскольку работодателем оплачивается трудовая деятельность сотрудника.

А работник, имеющий семью, кредитные обязательства и платежи за аренду жилья, в огромной степени зависит от руководителя.

Однако закон находится на стороне работников. В случае нарушения каких-либо положений законодательства работодатель может понести административную или уголовную ответственность. Кроме того, его могут обязать к выплатам в пользу сотрудников.

Наниматель безнаказан только потому, что в большинстве своем трудящиеся не владеют информацией относительно собственных прав и статей ТК. Поэтому лишь малая часть обращается в судебные органы за помощью.

В то же время у работодателя есть в арсенале работники службы безопасности, юридические специалисты и т. п.

При задержке либо невыплате зарплаты ответственность лежит на работодателе. В случае если частично либо в полном объеме выдача денежных средств не осуществлялась более 90 дней без обоснованных причин, организацию могут оштрафовать на сумму до 120 тыс. рублей за выявленное нарушение. Руководитель компании лишается должности, а иногда и свободы, при этом срок лишения может быть до 12 месяцев.

К действительной причине относится процесс банкротства компании. Частичная неуплата зарплаты — это количество удержанных средств, составляющих менее 50% от общего объема. Задержка выплаты свыше 60 дней предполагает для работодателя штраф на сумму до 500 тыс.руб., а также запрет на право занимать определенного рода должности и даже арест до 3 лет.

Читайте так же:  Как подать и оформить заявление на развод, если есть несовершеннолетние дети?

Соответственно, если выдача зарплаты и платежей иного рода (например, выплата по больничному листу) не производится, необходимо обращение в органы прокуратуры. При подаче заявления сотрудники правоохранительных органов займутся расследованием и при выявлении нарушения законодательства оштрафуют работодателя либо примут в отношении него иные меры.

Как оформить заявление в прокуратуру?

Заполненные бланки заявления принимаются посредством почтовой пересылки, при личном визите или онлайн-заполнении электронной формы. Для этого нужно найти официальный сайт, принадлежащий прокуратуре города, где работает сотрудник, и узнать там все данные контактов для отправки заявления.

Документ будет рассмотрен в обязательном порядке, после чего заявителя проинформируют о результатах. Бланк может содержать личную или коллективную подпись. В нем возможно указать просьбу о неразглашении данных касаемо заявителей. Таким образом работодатель не сможет узнать данные инициатора.

При подготовке заявления в органы прокуратуры следует помнить об ответственности за ложные предоставленные данные, что может стать основанием для привлечения уже заявителя к ответу перед работниками прокуратуры и наказания в административной или же уголовной форме.

Если возникли сложности при составлении заявления, можно обратиться к профессиональному юридическому специалисту за помощью.

Также возможно и получение консультаций о защите от последствий, которые могут возникнуть в результате написания заявления, о выдаче полного объема заработной платы, возвращении всех штрафов, удержанных ранее, недоплаченных средств по премиям за трудовую деятельность сверхурочного характера, и о соблюдении интересов сотрудника в целом.

Не только прокуратура может решать вопросы о защите прав работников. Возможно также обращение в органы Трудовой инспекции.

Как заявить в Инспекцию по труду?

Инспекция по труду вправе проводить различного рода проверки исполнения работодателем статей ТК РФ. Если будут выявлены нарушения, сотрудники Инспекции могут потребовать устранить их и привлечь к административной форме ответственности тех должностных лиц, которые переступили законодательство. Существует возможность проверки по факту несчастного случая на производстве, его учета и проведения выплат в результате нетрудоспособности работника и в качестве социального обеспечения.

Для оформления заявления возможно личное обращение и отправка прошения посредством сайта. Предварительно следует посетить юриста для получения консультации.

Ответственность при наложении штрафов

Любые виды штрафов запрещены согласно ТК РФ. К взысканиям трудовой сферы дисциплинарного характера к сотруднику относятся: замечание либо выговор, в крайнем случае увольнение. Штрафовать сотрудников руководство права не имеет.

В большинстве случаев часть зарплаты, которую условно называют премиальной, может быть удержана с сотрудника в качестве штрафа. Некоторые из работодателей попросту производят взыскания с установленного объема оклада, прописанного в трудовом договоре, не имея на это никакого основания. На таких работодателей можно заявить, указав в бланке факт нарушения прав сотрудника, и передать заявление в органы Инспекции труда.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/imeet-li-pravo-rabotodatel-shtrafovat-rabotnika.html

Штрафы на работе — законно ли это и как оштрафовать работника по ТК РФ

— Организация бизнеса — Кадры — Штрафы на работе — как оштрафовать работника

На практике нередко встречаются случаи, в которых на предприятиях соблюдается система штрафов за определенные нарушения трудового распорядка.

При этом во многих организациях подобный способ регламентации деятельности подчиненных считается наиболее эффективным.

Ответ на вопрос о том, как оштрафовать работника, не рассматривается в трудовом законодательстве, так как им предусматриваются несколько иные методы воздействия на поведение сотрудников.

Виды ответственности, предусмотренные за нарушение трудового порядка

Заключая трудовое соглашение с руководителем компании, гражданин удостоверяет своей подписью добровольное согласие на условия труда в конкретной организации. Также сразу после заключения соглашения новоиспеченного сотрудника обязаны ознакомить со всеми местными нормативными документами, в которых фиксируются нюансы условий работы. Так, лицо должно ознакомиться с:

  • ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка). В данном нормативе обозначен график работы и правила поведения, которые необходимо соблюдать в ходе рабочего процесса;
  • должностной инструкцией, в которой конкретизируются обязанности работника;
  • нормативами, регламентирующими технику безопасности рабочего места, а также личной безопасности субъекта.

Все виды взысканий должны регулироваться одним из нормативных документов. Так, сотрудник может избежать ответственности, соблюдая следующие правила:

  • своевременно начинать и оканчивать трудовой день;
  • появляться в организации в трезвом виде, без следов злоупотребления различными опьяняющими веществами;
  • при необходимости обязательно использовать средства индивидуальной защиты (СИЗ);
  • в точности соблюдать инструкции по безопасности труда;
  • исполнять обязанности, отраженные в должностной инструкции, в установленный период;
  • оповещать руководителя подразделения и предприятия о выявленных проблемах (например, неполадки в работе оборудования).

Отступление от данных правил и нарушение трудового порядка влечет за собой последствия в виде дисциплинарной ответственности. Исходя из ст. 192 ТК РФ, существует установленный перечень наказаний, которые работодатель вправе применять к своим подчиненным в случае нарушения ими рабочего процесса.

Также трудовым законодательством подразумевается, что руководитель организации имеет право самостоятельно определять, опираясь на свое профессиональное суждение, какую именно меру, соразмерную нарушению, применить в отдельных случаях.

В частности, законными вариантами наказать сотрудника являются:

  1. Устное замечание. Считается самой лояльной мерой наказания, так как она не оформляется документом, и имеет рекомендательный характер. Последствий от замечания нет. Может использоваться, когда действия сотрудника, хоть и были неправомерными, но не повлекли никаких последствий и потерь.
  2. Письменный выговор, а также выговор с занесением в личное дело. Данная мера ответственности более серьезная, чем замечание, выражается в письменной форме и накладывает на нарушителя некоторые ограничения. Подразумевается, что на протяжении года с даты составления выговора, сотрудник не должен повторять подобного нарушения, так как повторение подобного опыта может повлечь за собой увольнение.
  3. Увольнение. Является наиболее строгой мерой наказания. Может использоваться при наличии выговора, а также при первичном нарушении, если таковое было крайне грубым.

Порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Чтобы сотрудник был привлечен к ответственности, руководитель организации должен осуществить такие действия:

  • Выявить факт правонарушения и определить вину конкретного подчиненного.
  • Получить письменную объяснительную записку от сотрудника. В данном документе должны быть описаны причины инцидента, а также причины соответствующего поведения субъекта.

Если объяснительная не была предоставлена управленцу на протяжении двух дней с даты требования, составляется соответствующий акт.

  • На протяжении месяца с даты определения нарушения, руководитель выбирает меру наказания.
  • На протяжении шести месяцев после определения меры наказания, руководитель применяет ее на практике.

Одно правонарушение влечет за собой только один вид ответственности. То есть, за один и тот же проступок сотрудника нельзя уволить, заведомо составив выговор.

Штрафные санкции для сотрудников по трудовому законодательству

Как было сказано ранее, трудовое законодательство предусматривает ограниченный, но исчерпывающий перечень возможных наказаний за дисциплинарный проступок. При этом штраф в данный перечень не входит. Это означает, что оштрафовать работника за неисполнение должностных обязанностей не имеет права ни один работодатель. В случае если подобный факт имеет место быть, сотрудник вправе обратиться в государственные инстанции с прошением защитить свои права.

Однако важно помнить, что существует такая категория, как  . При нанесении трудоустроенным лицом материального ущерба компании или имуществу руководителя фирмы, подчиненный будет обязан компенсировать урон. Данная категория регламентируется ТК РФ, и разделяется на   и ограниченную ответственность, исходя из положений трудового соглашения.

Таким образом, штрафы, налагаемые на работников за опоздания, прогулы или несоблюдение сроков исполнения должностных обязанностей, незаконны.

Законные удержания из заработной платы работника

не подразумевают дополнительные вычеты в виде штрафов. Они также представлены не только в виде налогов, но и сумм, предусмотренных исполнительными листами или прочими судебными постановлениями (например, алиментные отчисления), а также личными заявлениями сотрудника (например, отчисления на оплату коммунальных платежей или кредитов).

Исходя из ст. 137 ТК РФ, из заработной платы подчиненного по инициативе нанимателя могут быть вычтены следующие суммы:

  1. Размер неотработанного аванса.
  2. Неиспользованные подотчетные суммы (например, командировочные).
  3. Излишне перечисленные суммы по факту ошибки бухгалтера.
  4. Компенсационные выплаты за дни неистраченного отпуска, если он был получен в счет неотработанного времени.

Также работодатель вправе удержать из заработной платы работника суммы, связанные с причиненным ущербом, если подобное положение фиксируется в коллективном соглашении. Исходя из ст. 238 ТК РФ, под указанным ущербом понимается сокращение количества имущества нанимателя или возникновение необходимости осуществить расходы на починку вследствие поломки по вине подчиненного.

Читайте так же:  Правовые последствия расторжения брака - что несет в себе развод?

Также актуальным является вопрос о том, как оштрафовать работника за курение в неположенном месте. Так, работодатель не имеет права осуществлять вычеты из заработной платы в счет штрафа за подобное курение. В правах управленца привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и, если подобное не прекратится, уволить подчиненного на основании ст. 81 ТК РФ.

Лишение премии подчиненного в качестве штрафной санкции

В большинстве случаев большую часть фактической заработной платы составляют премии. Подобные материальные поощрения фиксируются в коллективном соглашении. Зачастую они предусмотрены за исполнение коллективом определенных планов.

Однако наличие премий дает возможность официально вычесть штраф из зарплаты сотрудника. Так, трудовое законодательство не запрещает выплату премии, но и не фиксирует подобную операцию, как обязательную. Поэтому многие работодатели практикуют урезание объема премиальных выплат в счет различных штрафов, например, за регулярные опоздания или за выполнение работы низкого качества. Фактически, снижение подобной выплаты является законодательно приемлемым способом удержать санкцию с сотрудника.

Как показывает практика, некоторые организации применяют «систему вычетов из премии». Подразумевается, что премия не будет выплачена в отчетном месяце сотруднику или будет выплачена в меньшем объеме, если он нарушит одно из закрепленных в положении правил. Например, опоздает на работу более трех раз.

[2]

Если у компании за отчетный месяц не зафиксирована прибыль, сотрудникам может быть не выплачена премия на этом основании, так как все поощрительные средства отчисляются из чистой прибыли предприятия.

Вопрос о том, как оштрафовать сотрудника, не решается путем оформления соответствующего документа. Официально штраф не начисляется. Однако фактически сумма, получаемая на руки сотрудником, меньше обычного.

Ответственность работодателя за штрафы на работе

Штрафы на работе по трудовому кодексу являются незаконными. Начисление и оформление штрафа сотруднику может повлечь последствия в виде финансовых потерь организации и привлечения работодателя к административной ответственности на основании статей КоАП.

Однако в некоторых случаях доказать наличие штрафа непросто. Во многих компаниях используется гибкая система премирования и вычетов, что позволяет управленцам на законных основаниях регулировать объем выплат подчиненным.

Впрочем, если субъект уверен, что работодатель поступил нечестно по отношению к нему, он вправе подать на имя управленца заявление с прошением устранить нарушение. Если сотрудника регулярно лишают премии, он также вправе направиться в суд и требовать возмещения не только материального, но и морального ущерба. Однако потребуются все возможные документальные доказательства (справки из бухгалтерии, коллективный договор с соответствующим положением о премии).

Возможности сотрудника защитить свои права

Многие сотрудники задаются вопросом, законны ли штрафы на работе. К инстанциям, способным обеспечить защиту прав трудоустроенного населения, относятся:

  1. Вышестоящий административный орган. Большинство крупных предприятий имеют сложную структуру субординации, что обуславливает наличие высшего и низшего аппарата управления. В первую очередь необходимо пытаться решить проблему внутри компании. Зачастую управленцы предпочитают решать проблемы, не вынося подобные вопросы за пределы фирмы.
  2. Инспекция труда. Данная организация занимается защитой прав всех трудоустроенных граждан. Трудовое законодательство регулирует все процессы трудовой жизни населения, так, при наличии на предприятии коллективных соглашений, фиксирующих право работодателя о регулярной невыплате премий, инспекция признает подобный договор незаконным.
  3. Прокуратура. Задержка заработанных средств на период более двух месяцев является преступлением. За подобное нарушение управленец будет обязан возместить средства с компенсационными выплатами за дни просрочки, а также может быть привлечен к ответственности.

Таким образом, существует однозначный ответ на вопрос, законны ли денежные штрафы на работе, – нет, штрафные санкции по отношению к подчиненным не являются правомерными. Подобные удержания из заработной платы также не регламентированы трудовым законодательством.

Руководителям предприятий настоятельно рекомендуется ознакомиться с возможным перечнем применимых к сотруднику взысканий, так как за штрафом подчиненного может последовать не только штрафная санкция для предприятия, но и привлечение к административной ответственности самого руководителя.

( голос., из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/shtrafy-na-rabote-kak-oshtrafovat-rabotnika.html

«Штрафы на работе»: какие взыскания из зарплаты законны?

Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями.

Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя.

А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников.

Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

Законные удержания

Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты.

Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги.

Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

  • суммы неотработанного аванса;
  • неиспользованные суммы командировочных;
  • суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
  • сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст.

238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом  по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом.

Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

Удар по премии

Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины.

  Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой.

«Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д.

Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной.

[3]

Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

Штрафы как штрафы

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо.

Читайте так же:  Комната низкая для такой мебели

В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано.

Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс.

А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает.

Другой вопрос, стоит ли у него работать.

Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд. Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество. В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

Что делать?

Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер. Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ.

Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему. Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства.

При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению. И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе. В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя.

Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/shtrafy-na-rabote-kakie-vzyskaniya-iz-zarplaty-zakonny.html

Имеет ли работодатель право «штрафовать» работника.

uurist             Во многих компаниях введена система штрафов за нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы, не выполнение плана продаж и т.д.) Правомерно ли это с точки зрения законодательства? 

Понятия «штраф» в ТК не существует. Даже если в трудовом договоре, регламентирующем отношения работодателя и сотрудника, имеется пункт о взыскании с работника денежных средств за опоздание, то он не правомерен, поскольку противоречит закону. Работодатели, наказывающие штрафом своих сотрудников за опоздание или ранний уход с работы, рискуют сами быть оштрафованными.
     Согласно ТК, за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение (.ст. 192 ТК РФ) Если трудовая инспекция обнаружит, что работодатель штрафует за опоздания, то компанию могут привлечь к административной ответственности.
____________________________________________________________________
          Статья 5.27. КоАП.   Нарушение законодательства о труде и об охране труда.
1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

______________________________________________________________________       Увольнение работника за систематические опоздания на работу Трудовым кодексом не предусмотрено. Однако график работы сотрудников и другие моменты, связанные с трудовой дисциплиной, регулируют внутренние документы компании – Правила распорядка и трудовой договор, – которые так или иначе ссылаются на ТК. Поэтому если работник провинился, наказания ему не избежать.  

Видео (кликните для воспроизведения).

     Обычно опоздания приравниваются к категории дисциплинарных проступков, крайней мерой пресечения которых является увольнение. Но работодатель не имеет права отказываться от сотрудника, если он пришел в офис не вовремя лишь однажды. Тем не менее работник может опоздать на работу не более двух раз, так как на третий рискует быть уволенным. 
      ТК не содержит списка причин, по которым опоздание на работу может сойти работникам с рук. Возможные основания для опоздания иногда фиксируются в Правилах внутреннего распорядка компании, однако понятие «уважительная причина» весьма расплывчато. К примеру, если Вас залили соседи, пробки на дорогах и т.д. – уважительными для многих работодателей не считаются. Однако если вы сможете предоставить к объяснительной записке оправдательный документ, доказывающий, что вы задержались не по свой вине, то, возможно, работодатель не станет делать предупреждение или выговор. Оправдательными документами могут служить справка с ж/д вокзала о задержке поезда, больничный. А если вас все же решат уволить, то эти документы помогут в суде обжаловать решение работодателя. 
      Несмотря на всё вышеизложенное, следует помнить, что работодатель может применить другие рычаги воздействия. Например, во многих компаниях имеется «чёрная» зарплата, а поскольку, она не отражается в трудовом договоре, то работнику можно оплатить только оклад, при этом, лишив его «чёрной» части. Также, работодатель может лишить работника премии, но в этом случае в компании необходимо надлежащим образом оформить локальные документы, регламентирующие выплаты премиальных, материальной помощи и бонусов. Таким актом может являться локальная инструкция о премировании.
      Как итог, штраф неправомерен. Но существует возможность  лишения премии, при условии надлежащим образом оформленных локальных актах, или же, не выплата «чёрной» части зарплаты.

Источники:

  1. Теория государства и права. — М.: Астрель, Сова, 2013. — 591 c.
  2. Домашняя юридическая энциклопедия. Женщинам. — М.: Олимп, 2015. — 576 c.
  3. Кони, А. Ф. Обвинительные и судебные речи / А.Ф. Кони. — М.: Студия АРДИС, 2016. — 707 c.
  4. Бегичев, А. В. Обеспечение доказательств нотариусами. Теория и практика / А.В. Бегичев. — М.: Логос, 2014. — 396 c.
Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here